为你叫屈，不被理解的绩效

作者栗文立or猫姐 2018-06-01 09:00 43020

内容来自 2018-06-08 打卡话题

　　六月是三茅打卡的绩效月，最近的打卡，大家是否学会了一些绩效理论和实操落地的技巧呢？今天是周五自由分享日，让我们继续巩固各大模块的干货知识吧。别忘了做好笔记，点击订阅哦！

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为你叫屈，不被理解的绩效

　　早上刚到单位便有HR小伙伴发来微信，“猫姐，绩效推不下去，员工不理解绩效考核的目的，认为就是变相克扣工资。管理层也不认可，有的说扣少了，有的说扣款让他们很难管理员工。我们HR里外不是人，天天被骂被埋怨，老板还要求强推，怎么办啊？”
　　怎么办？凉拌！

　　其实小伙伴说的这种情况虽然不算是普遍存在，但是也是很常见的情况。老板要求绩效考核，中层管理觉得事不关已高高挂起，员工认为是变相克扣工资，HR更是委屈。

　　那么形成这种情况的原因是什么呢？
　　1、绩效管理只注重考核单一环节，只做表面工作，无流程管理，形式主义严重；
　　2、绩效考核结果应用只有罚没有奖，或罚大于奖，扣的比得到的多；
　　3、只考核员工，不与企业战略相结合，考核结果老板不认，员工叫屈；
　　4、定性大于定量，主观大于客观，或者100%定性100%主观，失去客观性；
　　5、绩效工具选择与企业现状不匹配，HR对绩效工具的应用也是一知半解，甚至只是知道皮毛。
　　等等……

　　想要解决如上问题，就要先了解绩效的目的，之后才能进行下一步。
　　绩效的目的简单的来讲就是激励，激励公司全体员工按照企业发展方向共同努力，将企业的发展目标与员工个人的发展目标相结合，以团队考核为载体实现企业战略的推进。
　　比如绩效方法OKR，就是在全面展开工作时，设定的目标就已存在于公司和团队，不再单单讲究个人的目标、发展和贡献了。
　　再比如平衡计分法，企业从四个维度（财务、客户、内部经营、学习和成长）获得持续发展的动力，以此设定最终达到目标，再分解到部门到个人，与个人的发展与目标相结合。
　　等等，绩效考核的工具真的是举不胜数，只看企业的行业、规模、HR的工作习惯等来选择适合的工具进行考核。

　　当然，以上我们所说的都是有前提的，前提是企业战略目标不是空中阁楼拍脑袋想出来的；前提是老板支持HR的工作，仔细并科学的对待绩效考核，不单是为了扣款而存在；前提是中层管理人员对绩效同样有着正确的理解，能协助HR把绩效工作做好；前提是HR具有一定的专业性，可以科学、专业的设计绩效管理体系。

　　如若不然，会出现如下情况。
　　这是另一个小伙伴问我的问题，公司是国企改制，国内前三的规模，年初重新制定各部门考核目标，其中销售副总的考核目标因上市报告期利润增长的要求中，强制制定销售预算9000万。该销售副总强列要求将这一考核指标从考核维度中剔除，与HR一直无法达成一致。
　　9000万的预算，单从一个数字无法看出是否是超出预期的，数据的分析依靠是上一期的决算，下一期的预算，还有企业的产能、市场的容量等多方因素。

　　这里小伙伴说是强推，看起来这个数据仅仅是为了达到某些要求而设定的，并没有科学的测算。这种情况下如何呢？我给小伙伴出了一个小主意，让其与销售总监还有老板去沟通。
　　1、建议做市场容量评估，假设最后分析数值，现公司现在情况下可完成的业绩为7000万，可以此为基数增长8%~15%的金额为考核目标，其它业绩金额不做考核，但如完成可另计奖金。
　　目的一方面是平复销售部门的不满情绪，另一方面是激励销售部门努力向目标前进。其实就像是小孩吃饭，你给他一大碗饭，他看多怕吃不了就一口也不吃。但是你只给他一点，他觉得能吃了就开始，之后再添加，最终吃掉的饭与一大碗相差无几。
　　2、与销售部进行人员工作量业绩评估，多出部分市场容量如果足够，可加人头。

　　综上所述，绩效不好做，条条框框限制很多，又得不到真正的认识。不被理解也是正常的，我们能做的就是在专业的基础上进行灵活的变通。
　　真的很为绩效叫屈，明明是人力资源管理重中之重，明明是可以推荐企业发展的推手，却被人如此不待见。HR，且行且努力！

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