![麻痹,活干的越多绩效越差](https://files.hrloo.com/www/uploadfile/2018/0605/aefef6f19ab24a990c05b51087488138.jpg)
“三月,我辞职了,麻痹,活干的越多绩效越差,垃圾公司。“
我的表妹是一家中小企业的客服,公司两百多人,内部氛围也挺好的。
“干了二年了,就快升职了,现在不干了你妈会不会打死你?”
“你以为我想啊,本来都好好的,大家互相帮助,没计较那么多,今年突然开始搞绩效。搞绩效也可以理解,做好点啊,突然出一套绩效方案,现在我一天的到晚跟的客户数是别人的二倍多,天天加班,结果绩效最低,那些跟客户最少的绩效最高。这种公司有什么前途?我妈打死我我也得走,老娘找份更好的我妈高兴还来不及。”
“补充,我觉得我们公司人事特别讨厌,出的方案太表面了,她是交差了,搞的我们好烦躁,你是HR,所以我就讹你,请我吃饭。”
“我C,相煎何太急。”
“火锅就好了。”
“不行,一起去一顿好吃的吧,不过先聊一下你觉得你们公司HR哪里做的不对?”
“哪里不对?那个方案我也能写出来好不好?根据我们每个人的关键工作和日常工作综合评定,列了几个指标。谁不会写啊?专业一点,OK?
不是我们觉得垃圾,是真垃圾。
我们出去培训都听过很多次,岗位岗位,而不是人,好了,现在不就是这样,我原来一天可以处理30单客诉,我前面那个胖妞每天只能处理10单,然后我目标就是30,她目标就是10,我底薪比她多100块。我同时处理三个客诉,平均回复时间自然就稍微长一点,上个绩效分下来,她绩效奖金比我多2块,对,我总工资比她多98块,我缺那98块钱嘛!我宁愿一天只跟10个客户少拿98块钱!
所以,我觉得我们公司文化垃圾,HR垃圾,我不愿意在这里做下去了,就是这种feel,倍儿爽!“
“你是骂我爽吧,含沙射影的。每个人有每个人的能力值,你前面的小胖妞能力比你差那么多,你也不能因为能力不足就骂人家是垃圾,饭我肯定不请了,你这素质不对,有问题可以反馈,骂人这个事儿,你也骂不过HR。”
“这个事儿呢,确实和HR能力不足有关系,没有系统性、深入的去构建绩效体系,不出现在这个问题,也会出现其他问题,总之漏洞百出。”
“你给我科普一下绩效怎么回事儿呗,我回去向上反映一下,其实我也不愿意走的,公司整体发展很不错,这两年都是成几倍的业绩增长。”
“可以,但是你得请我吃火锅“
“我C,老奸巨猾,一会我给我妈打电话然后咱们一起去吃火锅。“
“实力坑妈啊哈哈,
1、
企业出现绩效管理问题的原因
绩效其实不应该叫绩效考核,而应该叫绩效管理,对绩效进行的管理的目的,并不在玩针对,而在于通过每一个细节部分的绩效达成,从而达成企业的总体绩效目标。
所以 ,很多中小企业绩效出现各种各样的问题,根本原因在于在没有建立好基础的情况,模仿了几个指标,或者管理者觉得不知道怎么管好人员,给他们画个框吧。
案例就不再说了,你们公司就是个例子。
2、
绩效管理一般的步骤是什么?
首先,是确定绩效管理的目的。
说的直白一点,就是希望每个岗位都与企业战略步调一致,就好像一个方阵齐步走,如果要完成整个方队步调一致,我们先分解为每一列要如何,再分解为每一列的每个位置要如何。自上而下分解自下而上执行。所以,很多企业没有目标,直接做绩效,变成由下而上做目标,不知终点如何出发?这是要先明确绩效管理目的的作用。
第二步呢,是需要对目前的情况做诊断。
不诊断的方案,就好像去医院看病,大夫,我脑袋疼,大夫说今天心情好,开两片止疼药吧,也可能说,那咋办吧,那脑袋切了吧,切了就不疼了。所以诊断很有必要。一般的诊断内容包括,企业组织机构设置与工作流程、部门设置与岗位分工、企业战略目标、工作计划体系及企业数据化情况、相关岗位和部门过去3年的业绩表现、企业制度及薪酬体系情况、工作目标和计划实现的周期、员工的业务技能评估、作业指导书的情况等。
看你那一脸惊恐的样子,知道HR不简单了吧。
这些就好像我们头疼去医院,医生说照个CT,抽个血。为什么不能直接诊断?医生的诊断和处方关乎人命,不检查清楚问题,如何对症下药?同样企业的绩效体系关乎到企业的整体绩效和团队稳定,也可能影响到企业的生死,为何不许诊断?
就好像你现在的处境,类似你这样做事效率高的都走了,企业要增加多少人工去补岗?
第三步,我们要定一个小目标
企业战略目标、中长期经营目标、工作计划系统的建立,是我们先设定好终点。
不积跬步无以至千里,但是千里之外可能是2*3.1415926*1000公里那么大周长的无限个地方。。“
“别瞎白活了,行不,卖弄,我妈发消息说一个小时后去吃新开那家火锅哈哈哈。。继续快点。”
第四步,根据前面的三步,我们要确定一下绩效管理方案。
绩效管理有很多方法,平衡计分卡(BSC)、关键绩效指标(KPI),目标管理考评体系、360度考评、OKR等等,适合你的是哪一种?看起来目前你所在的企业选择了KPI。
你刚才说的没错,对岗不对人。如果选择了KPI,那么管理方案要包括绩效管理实施的计划、岗位关键指标和权重的设定、考核周期及管理考核或跨部门考核的方式、指标数据化量化设计、绩效管理表单设计、绩效管理组织设计、分析评估改善流程设计等。
虽然寥寥数语,但其中包含了很多专业知识技能点,比如指标量化技术,定性和定量分别如何设置?定量指标的计算方式?
第五步,绩效测评分析
包括要测试下工作业绩和考核结果,评估误差,曾经我做一个核心部门的绩效,测试数据值接近8万个,是个既费脑力又费时间的活儿。
测试完成后,调整完成方案后,还要进行绩效管理的培训,让大家了解绩效管理的意义、原理、怎么操作的、再用案例进行说明。
最后,还要绩效辅导,对各个部门进行绩效辅导,协助部门管理者理解、设定和推行。
你以为这样就完了嘛?
然而并没有。
绩效实施之后,要根据绩效管理方案进行周期性分析,广泛收集意见,持续沟通,根据数据持续改善。
好了,你打算转行做HR了嘛?“
“没有,我被你唬住了,我们公司HR也不容易,虽然现在出的东西不咋地,但是我看每天都在坚持学习,下班和周末还去上课,明天去和她沟通一下。不过听你说完,明天我去问问我们总监,如果在客服上我要提升,需要学习哪些专业知识。
走吧,我妈催了,今天这顿饭她请的值得,她女儿进步了。“
PS:倒数第5天,典藏版《打卡6周年精华案例100篇》!热爱打卡学习的你应该要了解一下,平时松懈错过了这6年打卡知识的你更应该了解一下,大家说好,才是真的好,根据提示操作,9块9换回全干货~
15楼 林生哥
完了,光想着故事情节,忘了留意知识。
14楼 lucky1802
不太理解,文中说的诊断在实际工作中指的是什么呢?
赵男
@lucky1802:诊断那一段里面有写
13楼 李远婷
#赞赏# 故事生动 形象,案例理论基础扎实,功底深厚~狂赞你
赵男
@天涯mm李婷婷:谢谢天涯,有空出来聚,带着你家小博哈
12楼 cat520
感谢分享,有收获!
11楼 起名是个技术活
哈哈,这个故事真好,形象又生动。
10楼 張銘
谢谢分享
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 三月赵总的故事说得好!没有基础妄谈其他!所以问题多多!感谢赵总分享!
8楼 Fanny00048
案例生动!赞一个!
7楼 飞龙在天上
每个人都有自己的能力值 谢谢
6楼 一鼻子灰
举重若轻,讲出绩效考核的几个关键点。每天进步一点儿,谢谢分享,学习了。
5楼 每天都开心
不错,很棒的沟通方式。
4楼 朱朱01
双击赞。。。666,文章很幽默
3楼 欣如晤面
#赞赏# 早早早,开车去了。
2楼 兔兔MM
谢谢老师分享!
1楼 曹锋
#赞赏# 对话很传神啊,赞一个!