“三月，我辞职了，麻痹，活干的越多绩效越差，垃圾公司。“
我的表妹是一家中小企业的客服，公司两百多人，内部氛围也挺好的。
“干了二年了，就快升职了，现在不干了你妈会不会打死你？”
“你以为我想啊，本来都好好的，大家互相帮助，没计较那么多，今年突然开始搞绩效。搞绩效也可以理解，做好点啊，突然出一套绩效方案，现在我一天的到晚跟的客户数是别人的二倍多，天天加班，结果绩效最低，那些跟客户最少的绩效最高。这种公司有什么前途？我妈打死我我也得走，老娘找份更好的我妈高兴还来不及。”
“补充，我觉得我们公司人事特别讨厌，出的方案太表面了，她是交差了，搞的我们好烦躁，你是HR，所以我就讹你，请我吃饭。”
“我C，相煎何太急。”
“火锅就好了。”
“不行，一起去一顿好吃的吧，不过先聊一下你觉得你们公司HR哪里做的不对？”
“哪里不对？那个方案我也能写出来好不好？根据我们每个人的关键工作和日常工作综合评定，列了几个指标。谁不会写啊？专业一点，OK？
不是我们觉得垃圾，是真垃圾。
我们出去培训都听过很多次，岗位岗位，而不是人，好了，现在不就是这样，我原来一天可以处理30单客诉，我前面那个胖妞每天只能处理10单，然后我目标就是30，她目标就是10，我底薪比她多100块。我同时处理三个客诉，平均回复时间自然就稍微长一点，上个绩效分下来，她绩效奖金比我多2块，对，我总工资比她多98块，我缺那98块钱嘛！我宁愿一天只跟10个客户少拿98块钱！
所以，我觉得我们公司文化垃圾，HR垃圾，我不愿意在这里做下去了，就是这种feel，倍儿爽！“
“你是骂我爽吧，含沙射影的。每个人有每个人的能力值，你前面的小胖妞能力比你差那么多，你也不能因为能力不足就骂人家是垃圾，饭我肯定不请了，你这素质不对，有问题可以反馈，骂人这个事儿，你也骂不过HR。”
“这个事儿呢，确实和HR能力不足有关系，没有系统性、深入的去构建绩效体系，不出现在这个问题，也会出现其他问题，总之漏洞百出。”
“你给我科普一下绩效怎么回事儿呗，我回去向上反映一下，其实我也不愿意走的，公司整体发展很不错，这两年都是成几倍的业绩增长。”
“可以，但是你得请我吃火锅“
“我C，老奸巨猾，一会我给我妈打电话然后咱们一起去吃火锅。“
“实力坑妈啊哈哈，
1、
企业出现绩效管理问题的原因
绩效其实不应该叫绩效考核，而应该叫绩效管理，对绩效进行的管理的目的，并不在玩针对，而在于通过每一个细节部分的绩效达成，从而达成企业的总体绩效目标。
所以 ，很多中小企业绩效出现各种各样的问题，根本原因在于在没有建立好基础的情况，模仿了几个指标，或者管理者觉得不知道怎么管好人员，给他们画个框吧。
案例就不再说了，你们公司就是个例子。
2、
绩效管理一般的步骤是什么？
首先，是确定绩效管理的目的。
说的直白一点，就是希望每个岗位都与企业战略步调一致，就好像一个方阵齐步走，如果要完成整个方队步调一致，我们先分解为每一列要如何，再分解为每一列的每个位置要如何。自上而下分解自下而上执行。所以，很多企业没有目标，直接做绩效，变成由下而上做目标，不知终点如何出发？这是要先明确绩效管理目的的作用。
第二步呢，是需要对目前的情况做诊断。
不诊断的方案，就好像去医院看病，大夫，我脑袋疼，大夫说今天心情好，开两片止疼药吧，也可能说，那咋办吧，那脑袋切了吧，切了就不疼了。所以诊断很有必要。一般的诊断内容包括，企业组织机构设置与工作流程、部门设置与岗位分工、企业战略目标、工作计划体系及企业数据化情况、相关岗位和部门过去3年的业绩表现、企业制度及薪酬体系情况、工作目标和计划实现的周期、员工的业务技能评估、作业指导书的情况等。
看你那一脸惊恐的样子，知道HR不简单了吧。
这些就好像我们头疼去医院，医生说照个CT，抽个血。为什么不能直接诊断？医生的诊断和处方关乎人命，不检查清楚问题，如何对症下药？同样企业的绩效体系关乎到企业的整体绩效和团队稳定，也可能影响到企业的生死，为何不许诊断？
就好像你现在的处境，类似你这样做事效率高的都走了，企业要增加多少人工去补岗？
第三步，我们要定一个小目标
企业战略目标、中长期经营目标、工作计划系统的建立，是我们先设定好终点。
不积跬步无以至千里，但是千里之外可能是2*3.1415926*1000公里那么大周长的无限个地方。。“
“别瞎白活了，行不，卖弄，我妈发消息说一个小时后去吃新开那家火锅哈哈哈。。继续快点。”
第四步，根据前面的三步，我们要确定一下绩效管理方案。
绩效管理有很多方法，平衡计分卡（BSC）、关键绩效指标（KPI），目标管理考评体系、360度考评、OKR等等，适合你的是哪一种？看起来目前你所在的企业选择了KPI。
你刚才说的没错，对岗不对人。如果选择了KPI，那么管理方案要包括绩效管理实施的计划、岗位关键指标和权重的设定、考核周期及管理考核或跨部门考核的方式、指标数据化量化设计、绩效管理表单设计、绩效管理组织设计、分析评估改善流程设计等。
虽然寥寥数语，但其中包含了很多专业知识技能点，比如指标量化技术，定性和定量分别如何设置？定量指标的计算方式？
第五步，绩效测评分析
包括要测试下工作业绩和考核结果，评估误差，曾经我做一个核心部门的绩效，测试数据值接近8万个，是个既费脑力又费时间的活儿。
测试完成后，调整完成方案后，还要进行绩效管理的培训，让大家了解绩效管理的意义、原理、怎么操作的、再用案例进行说明。
最后，还要绩效辅导，对各个部门进行绩效辅导，协助部门管理者理解、设定和推行。
你以为这样就完了嘛？
然而并没有。
绩效实施之后，要根据绩效管理方案进行周期性分析，广泛收集意见，持续沟通，根据数据持续改善。
好了，你打算转行做HR了嘛？“
“没有，我被你唬住了，我们公司HR也不容易，虽然现在出的东西不咋地，但是我看每天都在坚持学习，下班和周末还去上课，明天去和她沟通一下。不过听你说完，明天我去问问我们总监，如果在客服上我要提升，需要学习哪些专业知识。
走吧，我妈催了，今天这顿饭她请的值得，她女儿进步了。“
PS：倒数第5天，典藏版《打卡6周年精华案例100篇》！热爱打卡学习的你应该要了解一下，平时松懈错过了这6年打卡知识的你更应该了解一下，大家说好，才是真的好，根据提示操作，9块9换回全干货~
查看未读消息
查看最新消息
15楼 林生哥
完了，光想着故事情节，忘了留意知识。
14楼 lucky1802
不太理解，文中说的诊断在实际工作中指的是什么呢？
赵男
@lucky1802：诊断那一段里面有写
13楼 李远婷
#赞赏# 故事生动 形象，案例理论基础扎实，功底深厚~狂赞你
赵男
@天涯mm李婷婷：谢谢天涯，有空出来聚，带着你家小博哈
12楼 cat520
感谢分享，有收获！
11楼 起名是个技术活
哈哈，这个故事真好，形象又生动。
10楼 張銘
谢谢分享
9楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 三月赵总的故事说得好！没有基础妄谈其他！所以问题多多！感谢赵总分享！
8楼 Fanny00048
案例生动！赞一个！
7楼 飞龙在天上
每个人都有自己的能力值 谢谢
6楼 一鼻子灰
举重若轻，讲出绩效考核的几个关键点。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
5楼 每天都开心
不错，很棒的沟通方式。
4楼 朱朱01
双击赞。。。666，文章很幽默
3楼 欣如晤面
#赞赏# 早早早，开车去了。
2楼 兔兔MM
谢谢老师分享！
1楼 曹锋
#赞赏# 对话很传神啊，赞一个！