推荐 HR找不到HR!
作者 职场现形记
2018-06-02 15:02
2022
今天是6月1日儿童节,不管老小孩大小孩还是小小孩,都会因为要过节而感到心情无比的愉悦,特别是浸泡职场多年的我们,会更加珍惜这份来之不易的、短暂的、无忧无虑的童年心境!Alec刚踏进公司大门就被节日的气氛所感动,一堆儿童礼品摆放在公司前台,还有几个老小孩装扮的戏精“天真”地递上了几根棒棒糖,活泼的一幕让他乐开花,那是打心里的开心,据说下午还有“小猪佩奇涩会人下午茶”,希望天天都是六一节。其实,企业文化的塑造并没有我们想象中那么困难,关键在于点点滴滴,文化是一个抽象的概念,但又具有片段及场景性,需要让员工能触摸得到。对企业来讲,每一个员工活动,其实就是企业文化的细节化落地.
Alec走进了办公室,泡上了一杯浓茶,力求配合愉悦的心情让自己更加精神百倍地开始新的一天。今天上午他要见三个HR人选,随着业务的扩大,团队需要增加一名员工关系专员,负责员工关系的基础性工作,比如各类人事手续的办理,各类人事数据的统计,各类员工活动的协办等等。但这么一个基础性岗位却已经招聘了2周,他先后已见过10多个候选人,没有一个符合岗位的用人要求。宁缺毋滥是他的用人原则,在确定招聘该岗位前,Alec已梳理了岗位职责及素质模型,他对自己要找的候选人画像非常清晰,从素质模型来看,候选人画像的勾画可大体分为三个部分:第一部分是公司已经建立的通用素质模型,即企业文化对用人的通用素质要求,比如:诚信、学习力、激情、创新力等等诸如此类。这部分可以认为是人员筛选的基础,但在现实中,很多企业其实并没有在这部分进行体系化的梳理,对企业基础层的用人标准并不清晰,或者说,有些企业有形式化的标准,但整个公司并不是真正认可这个标准,选人也没有按照这个标准来执行。还有一种情况,标准没有推广落地,管理团队并不了解也并不清楚,所以也流于形式。第二部分是岗位专业技能,即要完成岗位职责需要具备的专业技能及知识。第三部分是意愿适配性,包括职业发展、企业文化、薪酬、管理者风格、工作内容等等,从这些维度来评估候选人的适配性。alec在这部分的工作梳理还是比较全面的,但还是没能找到匹配的人选。我们来分享其中几位候选人状况。
候选人一:四年hr工作经验,人力资源专业本科毕业,毕业后在一家传统服务业公司工作,先后负责过招聘、员工关系、绩效工作。如果从工作背景来看,这个候选人基本维度还不错,首先是稳定性好,稳定性有利于行业经验、岗位经验的沉淀;其次是负责的hr模块多样化,专业模块视野会比较开阔,有利于工作的快速接手。候选人告诉Alec,在各个模块的工作中,招聘模块是他认为比较擅长的,同时也是从事时间较长的模块。Alec问:“招聘是你最擅长的,那么你在面试候选人的时候,会使用什么面试工具或面试技巧来评估面试者的各项能力?”候选人对这个问题突然不知道怎么回答:“好像没什么工具,就看看候选人沟通能力怎样,岗位的专业技能具不具备,大部分时候凭个人的经验进行判断。”其实,当我们在选拔hr候选人的时候,经常会发现,有很多人在人力资源领域里已经有几年的从业经验,而且也做过不同模块工作,但当你跟他交流某一专业知识的时候,你会发现他很陌生,甚至根本就不知道原来应该是这样。你可以说他是不专业,但我觉得从另一个角度来看,可以反映出候选人的学习能力、钻研精神、对hr事业的热爱程度,因为专业知识,特别是工具类知识其实都是可以快速习得的,关键在于从业者对自己有没这样的要求跟自我驱动。但很遗憾,我们发现职场中很多hr同行都缺乏钻研及自我学习的精神,于是就会导致我们所说的不专业的结果,甚至有些人会把这一结果归结到企业,比如企业不重视hr,老板不重视hr,所以我们做得也不专业,但是,这是原因的根本吗?值得我们思考。所以职场中的hr专业水平参差不齐,有些人走在行业的前沿,有些人还停留在十几年前传统人事工作的状态,这不是夸张,而是实实在在存在的例子。
候选人二:三年工作经验,一直从事hr工作,先后在两家公司做过,通用能力及专业技能都符合岗位的要求,但当Alec与其聊到了离职原因的时候,他告知,离开第一家单位是跟随直接上级到了第二家单位,现在他的领导离职了,他觉得与新领导的默契度不够,虽然新领导也挺认可他的,但还是选择看新的机会。从领导的选择来看,其实会发现,候选人的情绪管理能力不够,HR从业者应该客观的看待人与事,而不应过多用情绪去应对人与事。其次,该候选人对预知困难的应对能力(或叫抗压性)也是不足的,如果抗压性不足,其实候选人的创新性也会不足,因为他会趋向于选择稳定、回避变化,就很难在求变中去考虑创新,整体成长性会受约束。HR工作其实是一个需要随时面对变化提出创新变革的职业,但我们平常遇到的HR往往在抗压性及创新性是不足的,甚至有些公司的HR是日复一日,年复一年,只顾埋头做着同样的东西,一年前是这样,一年后还是这样,试问,这样的HR工作能有成就感吗?这样的HR是我们想要的吗?
候选人三:工作年限2年,先后换过3家单位,其中时间最短的一家单位只做了2个月,但在这个候选人的简历中,却洋洋洒洒写了各种项目经验及hr模块的经验描述,当alec看到这个候选人简历的时候,哭笑不得,当然,他也不可能成为面试的对象。但其实我们会看到HR从业者浮躁的一面,甚至有些人认为人力资源的门槛低,谁都能做,其实并不是,术业有专攻,HR从业人员也有其需要的素质要求,曾经遇到过一个非常有趣的例子:某一家大型传统金融企业,由于人力资源总监离职,CEO让品质管理部门的负责人来兼管HR部门,该负责人用管理品质管理部门的思维及方法来管理HR部门,大家猜猜这个人能把HR团队带好吗?具体就不展开说,但单从服务部门跟监控部门的角色不同,从甲方思维与乙方思维的不同,从关注人与关注事及流程的不同,我们都可以判断,事情一定会被搞砸了,这个管理者成功创造了这家企业有史以来最高的hr团队流失,我们不对例子进行评价。所以,并不是HR的门槛低,而是太多从业者没了解HR工作的专业维度及素质要求,再加之HR本身价值的评价会受到诸多因素的影响,并呈现出多样化,每个企业对HR的要求其实也是各不相同,但如果有意向长期在HR领域发展的从业者,踏实不浮躁、沉淀学习是我们需要倡导的职业精神。
HR找不到HR!这是HR管理者经常会探讨的问题,而这个问题重要的不在于答案,而在于我们能更多分享大家对HR从业者的素质要求及经验借鉴,帮助HR从业者认知自我,共同学习、共同成长。
本文仅代表作者个人观点,不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷,将由作者本人承担。
想跳槽加薪?先让简历亮眼!
求职没方向?职引简历AI帮写岗位JD;投意向岗位?职引简历精准匹配岗位;无个人优势?职引简历挖掘梳理经验;精准表达难?职引简历润色优化语言;格式调不好?职引简历排版清晰美观。>>点击去使用<<
2024-09-25 11:58
查看更多干货公益直播
关于作者
茶余饭后聊聊天,分享有趣的HR故事,有你有我也有他!
今日打卡案例
461 已人打卡
【职业规划】初创企业是一个好的选择吗?
完成打卡即可领取精品资料及积分奖励!
分享到微信朋友圈
打开微信,点击底部的“发现”,
使用“扫一扫”即可将网页分享至朋友圈。
×
HR找不到HR!
写文章
下载APP
免费学习更多干货文章
正在加载中
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无关注
猜你感兴趣
换一批
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
企业的人才理念应该和整体的用人理念有所区别,因为人才和普通劳动力,本身就身就存在质量身就存在质量存在质量
暂无结果
真水无香9527
查看未读消息
查看最新消息
打个招呼吧
大神,有个问题想跟您请教一下~
很喜欢您发布的内容,希望多多更新哟~
举报
提交成功
我们会认真处理您的举报,维护绿色、健康的网络环境。感谢支持~
我知道了
返回消息中心
暂无权限
成为三茅认证用户,即可使用群发功能~
返回消息中心
群发消息本周还可群发 次
群发须知:
(1) 一周内可向关注您的人群发2次消息;
(2) 创建群发后,工作人员审核通过后的72小时内,您的粉丝若有登录三茅网页或APP,即可接收消息;
(3) 审核过程将冻结1条群发数,通过后正式消耗,未通过审核会自动退回;
(4) 为维护绿色、健康的网络环境,请勿发送骚扰、广告等不良信息,创建申请即代表您同意
《发布协议》
本周群发次数不足~
群发记录
暂无记录
多多分享,帮助他人成长,提高自身价值
群发文字消息
提交成功,消息将在审核通过后发送
我知道了
1楼 风十二
我不太赞同候选人2离职就觉得人家情绪管理不够什么的,人家这么讲说不定还有其他细节呢?如果遇到一个新的上司,所有的工作都紧捏在手里,不下放权力,什么都学不到我为什么还要跟着你??说跟你默契不够已经足够给面子了~~~~现在生活水平质量已经有所提升,有时候求职者在乎的是工作是否开心,不开心,我为什么还要跟你一起打拼?而且求职者也有自己的追求。光从领导的选择就这样判断人家情绪管理不行我觉得有点那个了~~~
YoungPeople
@疯十一:???? 同仁有见解不同看待事物的角度有差异很正常!但就本文表述可以看得出tim哥表达的是候选人2的依赖性太强,离职的动机是由于领导换人与新领导的契合度不够等,先不讨论他离职的真正原因是什么,但通过该候选人的阐述可以看出他在做选择时没有正视自己,领导离职了自己也跟着离职,未免太任性,这样的选择对自己对公司是否慎重考虑,相信tim哥想表达的是该候选人不符合岗位对任职人才的期望,仅此而已!
职场现形记
@疯十一:欢迎提供不同意见!总结本身是一个分享的过程,没有对错之分,互相学习成长!
职场现形记
@YoungPeople:感谢聚焦解读!:)