绩效魔方赵日磊说:
3.职能部门的考核如何挂钩利润 关于职能部门如何挂钩利润这个话题,我觉得要分成两个层面,第一个是中层及以上的管理人员,第二个层面是各个岗位上的员工。 (1)管理层 关于管理层的考核,挂钩利润是需要的,因为管理层代表企业的核心力量,是企业经营管理的决定因素,把职能部门负责人的考核和利润是的,也是容易被接受的。 需要注意的是,那些和职能部门管理层挂钩利润的企业,通常都对管理层的薪酬做了改革,通常都采用年薪制,在制定薪酬标准时足够地考虑了管理层的整体收益。 也就是说,即便通过挂钩利润,每个月都被扣10-30%的绩效,年终总算账的话,薪酬水平也是可以达到基本满意的,在当地、同行业处于中上等水平。 所以,我们在探讨管理层挂钩利润指标时,要充分考虑管理层的总体薪酬水平,把薪酬设计和绩效考核统一起来考虑,高绩效匹配高激励,让管理层从内心原因接受。 谈到这里,基本上也就差不多了,剩下的技术问题,无非是根据部门和业务关联的程度,采用不同的挂钩比例,例如财务部门关联度高,可以挂钩30%左右,人力资源部门和业务关联度稍弱,可以挂钩20%,其他的行政、审计等部门挂钩10%左右。 具体的比例,可以根据企业的实际情况进行讨论确定。 对于职能部门的考核,最好采用“年度KPI+月度工作计划+月度例会”的形式,通过工作计划和例会,把职能部门的考核做成一个持续的流程。在计划里,每个部门的第一部分是利润指标,第二部分是月初计划,第三部分是临时重点工作。 年度KPI可以设置量化指标和定性的重点工作,第一部分是企业的利润指标。 (2)岗位员工 关于员工这个层次,不建议和利润指标挂钩,岗位员工的考核就是岗位分解部门的形成的指标和重点工作。 而且,对于岗位员工的考核,要采用“正向激励”的原则,可以设置加减分项,让真正做得好的员工拿到奖励,例如100分以上的人员,拿1.2的绩效系数,大部分的人员不扣分不奖励,例如设置80-100分绩效系数为1,80分以下的人员要受到扣罚,可以设置绩效系数为0.8。
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