一、所谓关系人员是怎么理解？
裙带关系是个贬义词，倾向于对谋求个人利益的勾结关系描述。实际上用于企业内部和老板有亲属朋友关系的员工，还有些片面。关于和老板具有一定关系的员工，我们来划分一下，有哪些类型，各有什么特点：
1、与老板有直接的亲属关系。（特点：嫡系亲属）
要敢说和老板真正有亲属关系，那必须是直系亲属，配偶，父母，兄弟姐妹，子女等。这些家庭成员一出现在公司里，你就要注意了，完全可以不讲理到这种程度:对的也是错的，错的也能说成是对的。即使老板表面上承认你有理，背后还是要开家庭会议，如何来处理你。
2、与老板有间接的亲属关系。（特点：沾亲带故）
间接亲属关系，比如老板妻子的亲属，小舅子小舅子等等，也很能兴风作浪。还有一些双方的远亲以及八竿子够不着杜撰出来的亲属关系，外人不清不楚，其实只是同村小时候一起放过牛的表弟的什么远亲。这里面包含范围较大，根据个人能耐大小（会不会作死）而决定其搅局能力。
3、主管部门或客户关系而推荐的人员。（特点：迫于压力）
这个厉害了，开门营业做生意，各路财神都得拜。财神要在你公司里养个人，你同不同意，只能破小财和气生财。自古官大一级压死人，不能不说也是一种不可抗力。上级审计、税务、财政、科技、环保、安全等等部门，和你的经营都有直接关系，大权在握，不敢惹事，更怕事。客户更是直接了，特别是大客户，每年给你30%的订单，安排几个人上班，老板自然不在话下。但是官员调动，客户关系都对这些人有直接影响，如果过气了，也就没有靠山了。
4、老板的朋友关系人员或朋友介绍的人员。（特点：朋友性质决定）
朋友关系，这类很难说。对商人来说，合作互利是一张商业朋友，还有的是发小之类的生活朋友。适合作程度和感情，决定关系员工的地位吧。
5、老板亲自引进的专业技能或资深管理人员。（特点：看中其特长）
专业和技术是特点。这类人具有自身的价值和核心竞争力，属于高端紧缺人才。老板看中的是他的价值，这种价值可以直接为自己赚钱。靠自己，然后靠价值交换。
说完分类，只是从管理风险角度聊作分析。并非对关系人员定性和否定。要知道，有很多老板亲属在企业中担任重要角色，并作为核心成员，起到了企业管控与发展的关键作用。
这五类人员有一个共同点：有靠山。至于靠山是什么分三类，一是老板和其家庭成员，二是做官的和客户，三是自己的本事。
二、关系员工的异常表现和常见矛盾：
1、仗势欺人。
感觉自己有莫名的优越感，尤其是对没有伞地位又处于基层的人员，常常在工作方面表现自我，得理不饶人，甚至故意制造问题，给别人小鞋穿。比如说，在工作分配方面，明明是自己的任务，私下强加给别人做，指手画脚。
2、目中无人。
一般表现在执行工作方面，对应该遵守的制度和标准，不放在眼里，肆意作为。不管是一般的组织人员，还是工作上的领导，都置之不理，看你能把握咋地？比如，上级布置了一个工作，下属表现的爱理不理，最后并不去执行，或者任务完成的结果差强人意，自己却哂笑而去。
3、搬弄是非。
为了体现自己的不同，凸显自己的所谓关系，故意制造问题，或把原本的小问题加重为大问题，唯恐天下不乱。比如说，将同事的一点小失误，无限放大，威逼部门领导对其进行严厉处罚。
4、阳奉阴违。
对工作的软抵抗，最后是不执行。这点有点像打太极，有难度的工作都往外推，踢皮球，不愿意接受任务。
5、自命清高。
觉得自己在某方面是权威，不接受别人的意见。不注意沟通方式，不注意团队氛围。一个企业是靠全团队协作来完成的，很多事项要互相沟通，协同来完成。这种人拒绝沟通，固执己见，往往造成内部关系的不融洽，工作推行难度增加。
6、拉帮结派。
这是比较违背原则的一种，为了个人和小团队的利益，和自己关系好的人就配合，觉得不在自己团体内的人，就故意为难，相互对抗。这种情况，会造成企业的严重内耗。
7、胡搅蛮缠。
一哭二闹三上吊，反正你拿我没办法。不管你这么说，怎么做，我就是这样，有本事你开除我啊。这种情况，老板自己听到也会生气，但视关系利害，不是随随便便就能请走的。
三、破解难题：
1、分析靠山是什么？
矛盾和问题产生了，不要慌，先看看谁在兴风作浪，看看是哪路人马。刚才我们把关系人员分了五类，并且把他们的靠山也分成了三类。一是老板和其家庭成员，二是做官的和客户，三是自己的本事。找准分类和后台，才好对症下药。
2、从工作本身出发去定性。
要记住，所有的问题都是在工作范围内的。不管产生的原因是什么，比如拉帮结派我看他就是不顺眼，比如我就是想搬弄是否，心情不好咋地。不要被这些所谓的原因缠住脚。要记住，你处理的是企业平台上的工作问题。所以正确的思路是从工作本身出发去调查和回顾，是谁的责任，是谁的义务，结果谁来负责。
3、报备老板。
因为都是有靠山的，所以处理起来一定不要忘了报备给具有敏感判断和决策能力人员，老板或是其他关键人员。这样你可以了解到领导的态度和对事件处理的基本决策。比如，老板说，就这样吧，随他吧，你就不要干出力不讨好的事了。老板说，这个正常处理，按照制度去办，但要注意方法方式。你才可以接下来继续干预和协调解决。
4、调解：动之以情、晓之以理。
不管靠山是什么，老板本身，还是靠专业技术立足。都必须遵守最基本的游戏规则，否则就是凌驾于企业员工之上了，抱怨和管理矛盾自然会接踵而至。上兵伐谋，如果能够通过谈话沟通的方式来解决，就不要开刀。很多企业往往把人资定位位政委，这个角度就比较准确了，你得处理员工的思想工作，做好行为的引导。
5、亮剑：在决策支持下，明法正纪。
不到之后，都不要用，因为剑已出鞘，必见血，总有损伤，有伤必生怨恨。曾经处理过一个事件，老板老家来的几个普工聚众斗殴，有两个人是其夫人远亲，影响极坏，协调后仍态度恶劣，不肯检讨。没办法，汇报老板，如何给全体员工一个交代，得到命令可以正常处理。然后开刀，全部解除劳动关系。后来老板说，老婆在家里和他吵了一架。（此时，我立即投以敬佩的目光）
最后附几条事件处理过程中的小计策：
1、隔岸观火（不明事故的情况下，不急于出手，待充分了解情况后再出手）；
2、故立标杆（立为标杆，让他提高自我意识）；
3、暗度陈仓（私下沟通，注意方式，目标一致）；
4、抑亲扬绩（故意看轻关系，放大他的业绩和工作价值，转移注意力）；
5、杀鸡儆猴（惩罚警示，树立红线意识）；
6、借力打力(通过老板来治他，陈述利弊，让老板亲自出马来平息事件)。
这里我就不一一展开了，喜欢钻研的小伙伴可以留言交流。
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