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人力资源管理日常工作中，大家总是会遇到各种劳动纠纷问题，尤其是员工离职时，往往是劳动纠纷的高发期。阿里巴巴董事局主席马云说员工离职总结起来无非两种原因，要么是钱没给够，要么是心委屈了。盘点人力资源日常工作中，常见的离职情形总结起来有以下四种，各位HR,以下情形相信大家都遇到过吧，请问以下那种情形最危险呢？大家又是如何应对呢？员工离职时应该注意哪些问题，关于员工离职都有哪些常见法律风险呢？今天我作如下盘点，欢迎各位HR共同探讨交流学习。
情形1：“老子不干了”：员工主动和单位提出离职；
情形2：“你明天不用来了”：用人单位开除员工，解除劳动关系；
情形3：“好聚好散，我们分手吧！”：用人单位和员工协商一致解除劳动合同；
情形4、“我们就到这里吧！”：劳动合同到期或到达法定终止的原因。
盘点一：试用期解除劳动关系
1、试用期解除劳动关系，大概是辞退中最常见的一种，辞退员工中风险比较小的一种，但需要注意的是，试用期单方面解除劳动关系，需要被证明“员工在试用期期间被证明不符合录用条件”。
2、如何证明“不符合录用条件”呢？这就需要HR提前做好风险防控。首先要在录用员工时签订相关岗位说明书，明确试用期的考核要求和标准，也可以说是他的岗位职责、岗位描述或岗位考核要求等，这些都将最终落实为他的录用条件。
3、无论试用期多久，只要在试用期期间，用人单位只要证据和理由充足，就可以与员工解除劳动合同，无须赔偿。
4、试用期员工申请离职需要提前三天通知用人单位，而用人单位却可以随时通知员工解除劳动关系，但要和员工说明辞退理由，且辞退一定要有理有据。
5、实践中，试用期辞退最大的风险点就是，用人单位只对员工有试用期期限的规定，但对试用期员工需要达到什么要求，或什么条件没有任何约定，这样的话辞退操作起来就无凭无据。
盘点二、员工严重违反企业规章制度解除劳动关系
1、相关法律：劳动法第二十五条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(2)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
(3)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
(4)被依法追究刑事责任的。
2、关于严重违反企业规章制度界定。这个视公司具体的规章制度而定，首先企业要有规章制度，并且制度中明确提出哪些情况属于严重违纪，哪些情况是予以警告，这个才能判断员工的违纪程度。
3、当然企业有规章制度也并不意味着制度就能执行下去，毕竟企业不是一言堂，企业的规章制度不能与劳动法相冲突。
4、如果单位出台了涉及员工切身利益的规章制度，一定要走民主程序，公司规章制度一定要在员工确认无异议下才有效。所以，企业的在制定规章制度、员工手册、考勤制度、奖惩制度、绩效制度等等制度的时候，一定要有员工签字确认，这样才最保险。
盘点三、用人单位提出解除劳动关系
1、相关法律：
（1）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的
（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
2、辞退关键点。除了员工违纪外，一般是员工不能适应公司发展的居多，但“不能胜任工作”只适合辞退试用期员工，就算证明正式员工不能胜任当前的工作，也不能直接开除，需要“经过培训或者调整工作岗位”，如果经过培训、调岗后还是不能胜任工作，此时才可以解除劳动关系。
盘点四、单位与员工双方协商解除劳动关系
1、双方协商解除劳动关系，这种辞退风险当然较小，所以大家在解除劳动关系时，最好的方式就是双方协商解除。
2、在劳动法中，双方行为风险小于单方行为，无论是员工提出还是单位提出都是单方行为，单位和员工协商，则是一个愿打愿挨。
3、当然，也不是说双方协商就没有风险，如果员工同意了又反悔了呢？协商好解除了又反口说是胁迫的呢？ 除非是单位真的胁迫、威胁、欺诈，一般情况下协议都是有效的。
盘点五、劳动终止解除劳动关系
1、关于劳动终止理解。什么叫“劳动终止”，从字面意思上说就是劳动结束了，这和“解除劳动”不同，解除是有外力作用的，“终止”是时间到了，自然而然，比如劳动合同到期，时间到了终止劳动；或法律规定的法定终止情形，如死亡、破产、退休等。
2、关于劳动合同管理。HR要对每个员工的合同进行严格管理，尤其是员工几个关键性的时间节点，转正日期、合同截止日期等，如果单位在合同截止后不续签的话，用人单位需要提前一个月告知劳动者，终止劳动合同。
3、终止关键点。终止劳动合同需要书面文件，如果单位一不小心超过劳动期限，很容易形成事实的劳动关系，那时终止劳动合同已经晚了。
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