进行岗位价值评估要在组织架构、岗位、人员分析等基础上进行。将在工作曾组织进行的岗位价值评估进行分享。
一、评估申报与组织
岗位价值评估是一个大的课题。需要向公司领导进行评估的重要性和必要性的申报。同时要成立评估工作小级，以公司总经理挂帅，其他分管领导、部门负责人的参与。而岗位价值的评估要作为一项制度进行设计。同时要在劳动合同内容里注明，必要时可以进行岗位价值的评估，合理调整薪酬。如图所示。
岗位评估的申报
#评估目的：提升员工岗酬的匹配度，充分发挥薪酬对员工的激励性。
#评估时机：企业进行大的项目调整时，工作人员流动较多超常时，社会状况或行业状况有较大的变动时。
#评估对象：对企业调整后职责、标准、人员等变动较大的岗位进行评估。一是岗酬是否匹配，二是人员的岗能匹配度。
#评估组织：成立总经理挂帅的评估小组。评估的进行要由人力资源部进行组织。从申报、参与人员、岗位调整、评估进行、评估报告等方面组织。
#评估原则：要公开、公正、客观，要让员工清楚岗位薪酬为什么会调整，并通过劳动合同的协商变动进行实际的操作。
#评估会议：由于岗位评估涉及薪酬，利益悠关。所以评估会议必须组织有序，沟通到位。在进行评估会议前，必须进行评估方向的沟通，并确定评估的方向和必要性。以保证评估小组成员及评估会围绕岗位进行，做到评估有序进行，而不是在对每个与自己相关的岗位进行争吵。
二、岗位评估准备
岗位评估的前提是在组织架构下。只有明确了公司部门与岗位，才能有岗位可评估。要做好岗位评估得有固定的管理程序，即制定《岗位评估管理办法》。
在管理办法里必须明确以下几个问题：
为什么要进行岗位评价？岗位评价的方法是什么？
在这里介绍通用的要素计点法，在评估结束后，以点数多少进行排序。
第一、评估要素的分类与计点
岗位要素，一般来源于岗位的任职资格或胜任力模型（注：岗位评价也是对要素的等级进行评价确定）。是指该岗位对岗位任职人员素质要求有些什么？每个任职要素可以进行细分，并对细分要素进行等级划分，每个等级要进行定义，并约定每个要素的等级分（即确定点数）。如图3.13所示。
岗位评估要素
在要素确定上一般我们都以岗位任职要求上所列作为要素。一般包含：职技要求、责任分担、工作强度、工作环境等四个方面作为评价要素。
而在细分子要素上
#职技要求上：学历、经验、技能、职品、发展潜质、创新能力等。在职业技能的要求上，一般包含个人可以通过学习、工作所能收获的职业技能所需的能力证明。同时也对个人本身的个人素质、发展后劲等的评估所得的能力。
#责任分担上：效益、人员、质量、建设等。该岗位在对企业或部门在完成企业目标任务中所要负责的指标，对企业的贡献度要求必须达到的责任或指标承担。
#工作强度上：是否复杂、压力大小等。一般含体力、脑力等的消耗与完成的时间要求等，会给人造成身体或心理的压力大小。
#工作环境上：是否恶劣、危险程度等，综合进行考虑设置。是就该岗位在安全与舒适上上所拟定的要素。不舒适的环境会对人的身心造成影响。
在评价时必须向评估小组成员就每个要素包括子要素进行解释，并对大的要素设定总点数和在整个岗位上的所占权重。当然对于总点数的确定需要评价小组共同确定，配点由于子要素的数量多，故一般将配点总数拟定为1000点，如表例所示。
要素点数设置。
要素
配点
权重%
工作职技
300
30
工作责任
400
40
工作强度
250
25
工作环境
50
5
第二、子要素的等级划分及点数配置。
对各子要素的定义必须明确，并能接受询问。同时明确子要素的等级划分及配置点数。在进行子要素的定义中，对于明显的资格等级、学历等级等可以直接使用该等级。但对于无职称评定的如经验、学识等对技能的影响造成的能力等级则要评价定义。
如：A、学历：可按小学、初中、高中、大专、本科、硕士等进行等级定义定点数。
B、专业技能可以进行如下等级定义如表例所示。当然其他的子要素也需要按此进行分类定义和配置点数
表例：子要素专业技能等级定义及点数配置
分级
分级定义
点数
一
了解本专业工作内容，照章办事，具有完成一般性工作的能力
15
二
了解和初步掌握本专业工作内容及本专业有关的政策规定，具有简单的分析判断能力和能完成一般性技术管理工作
30
三
熟悉本专业工作内容和政策规定，有一定分析判断能力，能够独立解决处理本专业范围内的问题，受过培训，能独立承担本专业中一般项目的设计、技术、经营管理工作，能完成一般性工作总结报告
45
四
熟悉本专业工作内容和政策规定，具有一定的综合分析、独立判断及解决本专业较为复杂问题的能力，受过一定的培训，有一定的工作经验和开拓能力，能独立承担本部门或本专业较复杂的研究、设计及经营项目，能撰写一定水平的总结、报告
60
五
有较高的政策（技术）业务水平和综合、独立判断以及解决处理本专业复杂问题的能力，受过系统的培训，有较丰富的工作经验，具有较强的开拓能力，能够独立主持或组织本部门、本专业内的重大项目的研究和设计，能撰写较高水平的总结、报告
75
六
精通本专业，具有解决重大、疑难问题和全面主持工作的组织能力，受过全面系统的培训，有丰富的工作经验，具有很强的开拓能力，能独立承担集团公司的重点研究课题和特大工程技术项目设计，有较强的综合分析和独创能力
90
第三、岗位要素等级配点。
形成在上述的配点与定义后，我们要将岗位所有要素进行综合形成主要的影响岗位价值的关键因素。形成要素等级配点表，作为评估领导小组成员的可选菜单。如图3.14所示。
XX岗位要素等级配点
三、岗位评估的实施
在进行岗位评估时，鉴于评估的人为主观性，为保证评估的标准及往客观方向靠拢。我们要进行多人共同进行评价。同时也是对岗位任职资格中的要素等级进行确定，形成比较准确的资格要求说明。
第一、组织进行岗位评价。
在岗位进行评价中，我们需要统一评价模式，为此需制定继往开来格式的《岗位评价表》图所示，做到评价小组人手一份，并统一培训后进行评价填写。
岗位评价表就如学生的试卷，对于已经给定的岗位要素进行质与级的定义并进行分数的评定。即参照上述的《XX岗位要素等级配点表》（由《要素点数设置》、《子要素的定义及点数配置表》综合形成）对某岗位进行等级评定及点数确定。（评估小组成员进行评价填报）
岗位评价表
第二、综合平衡形成岗位配点标准。
在召集评价小组每人对每个小组进行评价后，要行统计，并进行均衡分析。通过讨论以民主的方式最后确定岗位的最终评估点数。而统计点数的方法可以加权平均，也可以直接商讨确定，最终形成岗位的配点标准，作为以后该岗位在部门或企业中的价值贡献的凭据之一。但所有的评估表格、依据必须有评估参与人员必须的确认签字。如图所示。
岗位配点标准
第三、岗位重要性排序和贡献价值比。
在企业中由于岗位的性质、对岗位人员的技能需求、素质需求的不同，其形成的职能与价值也不同。为此，在所有岗位确定点数标准后。就可以对岗位进行标准价值贡献的排序，以确定岗位序列，与各岗位的重要性了！
我们也可以通过点数来核算确定其在公司的重要性，在所有岗位集合中确定其标准贡献价值百分比。
一是可根据贡献价值比确定薪酬等级，奖金分配。对使用工资打包，奖金总包分配等薪酬福利就有较好的评估依据。
二是体现酬劳的匹配性。通过公正、客观的重要性与价值贡献比，也能较为公正的体现劳动贡献与薪酬获得的匹配性。以体现多劳多得，高能多得的为能绩付薪的政策方向！
小结：岗位价值评估是一个对岗位序列的评定，其结果的使用往往具有较强的说服力。是公司作为奖惩、晋升等的重要佐证之一。
我的点评
对于岗位价值的了解一直没太深入，老师分析的很全面，收藏了
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