人力资源≠人事，中小型企业如何进行人力资源管理变革！

导读：人力资源管理现在越来越被企业老板重视，都觉得这方面的人才很难找。尤其是中小型企业在人力资源管理方面非常欠缺。而我们辅导的客户恰恰都是以中小型企业为主。这类型的企业人力资源管理都是很薄弱，跟人力资源管理有比较大差距。往往只是一个人事或者行政的工作。其实人力资源人才我个人觉得并不是很难招，有些小企业花高价钱招进来根本不知道如何去用，如何发挥人力资源的作用，导致不能适应，最后流失。可能看见别的企业用的好，就以为招一个人力资源总监来就可以顺利开展工作。其实这些都是错误的认识。
下面就中小型企业如何进行人力资源管理结合我几年的咨询经验进行一些总结：
中小型企业一般是指产值在不足3个亿，企业员工不足500人的企业。中小型企业在我国经济发展，尤其是对改革推动和缓解就业压力方面发挥着越来越重要的作用。但是我们也应该，而且已经看到了，由于历史的原因和中小企业本身的特点，在用人观念和管理机制方面存在着很多缺陷，然而这些缺陷对中小企业来说却是致命的，它严重阻碍了中小企业发展的步伐。
从中小型企业在人力资源方面来分析中小型企业发展缓慢的原因，其原因主要有以下几点：
第一，企业资金有限，难以吸引来人才；
第二，企业别的资源有限和企业本身没吸引力；
第三，企业老板的人格魅力不足以使人才为其效力；
第四，在用人观念上难以提拔有才能的人；
第五，在管理制度上留不住人才。
一、中小企业在人力资源管理上的误区
人才作为知识、信息、智慧、创新能力的源泉和载体，已经成为现代国家的第一资源。如何持续掌握人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才，是关系到企业发展的重大问题。企以才治，业以人兴。企业人力资源管理工作的重要性就显得尤为突出。
我国许多中小型企业特别是民营中小型企业自诞生之日起就存在人才方面的先天不足，而在发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的人才观念与制度的缺陷，使得许多中小企业陷入了低效率的人力资源管理误区，成为导致中小企业由盛而衰的重要原因之一。企业要得到长足的发展，我认为不能忽视以下九大人力资源管理误区：
（一）“人事管理”OR“人力资源管理”？
知识经济时代使人力资源管理职能已从传统的“管” 转到了“以人为本”的开发上来，而许多企业仍将“人力资源管理”与传统的“人事管理”相混淆。
目前许多中小型企业要么没有独立的人力资源管理部门，即使有，也仍然沿袭过去的考勤、奖惩、工资分配等纯管理约束机制，同时中小型企业普遍缺乏挖掘和培养企业人才的中长期计划，没有系统进行培养开发人才的工作，人才严重青黄不接，根本没有将管理职能转到开发和培训人力资源方面来。
真正的企业家必须从根本战略上重视人力资源管理，从长远发展向支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。对于中小型企业个性方面的，应由企业改进内部管理制度，把人力资源管理提高到关系企业命运的位置，重视对人力资本的投入，形成吸引人才、凝聚人才、搞活人才的良性机制；对于企业共性方面的，可与其它企业联合起来，优势互补，加速造就适应竞争的各层次经理人才和新技术人才。
只有领导者真正意识到“以人为本”，重视人才，培养和发展人才，人力资源管理才可能迅速走上正轨。 
（二）“家族式管理”还是“职业经理人管理”？
家族式管理模式是中小型企业特别是民营中小型企业做大做强的一个巨大障碍，它严重制约了中小型企业的人力资源管理，但那些不搞家族化的企业又面临着人才流失以至企业机密流失的隐患。建立职业经理人制度正是中小型企业解决目前人力资源管理问题的必经之路。 
随着中小型企业规模扩张及技术和管理过程的复杂化，由于受其文化、知识、能力限制，无法单单依靠自身或家族内部实现企业更快发展，需要一个受过系统教育的独立的管理阶层——职业经理人来承担。很难想象单单依靠原先的创业者能如此迅速地带领企业走上集约化、现代化！大量的实践证明职业经理人制度有利于企业实现所有权与经营权的分离；更有利于民企突破纯粹的家庭式管理。 
（三）建立了“现代企业制度”就是“现代企业”？
目前，许多中小型企业拿出了一套完美、规范的规章制度、改制方案，以为建立了现代企业制度就能摆脱本企业的先天不足，确保企业的持续发展。但这种流于形式的制度往往停留在纸面上，根本不能真正落到实处。这种注重形式而忽视有效性的制度建设对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大的困难，使人力资源工作难以开展。
建立现代企业制度，一开始就应从实处着眼，建立科学、理性的制度系统，再逐步根据企业具体环境加以变通和灵活应用，“活化”这一系统，为企业创造价值。
它要求逐步推广所有权与经营权分离的经营模式，充分发挥经营者与生产员工的积极性，把企业经营目标转化为全体员工的自觉行动和努力方向，从而增强企业活力，把企业发展从整体上推向一个更新的档次。
（四）“薪水留人”还是“事业、感情留人”？
人力资源是第一资源，没有人才就没有企业的兴旺发达。但是，许多中小型企业特别是民营中小型企业并没有这种认识。在他们看来，只要有钱，什么人才都可以引进来；只要给钱，要他们做什么他们就该做什么。简单说，就是我给你钱你就得给我干好活的思想在作怪。所以许多中小型企业即使高薪聘请到了人才也因为不会使用而留不住。
（五）“为企业打工”还是“彼此利益共享”？ 
目前，很多中小型企业有着美好的规划前景和企业文化，但往往不为人才所接受、认可。因为很多东西仅仅停留在书面上，真正落实的并不多，而破解产权结构的难题成为企业发展的关键问题。
 
中小型企业要正视人才的需求，采取股份制、期权制等形式予以保障。这样，中小型企业就是和人才站在同一条船上，分享着同样的成功喜悦，尽管存在着利益大小的问题，但毕竟使人才真正地参与到企业经营与利益分享中了，不再是“为企业打工”而是“彼此利益共享”，中小型企业的发展也就是人才利益的发展，从而会很容易为着共同愿望而努力。
（六）人是“成本”还是“资源”？
据有关调查表明，有些中小型企业存在超时或超强度劳动问题，计件制工人按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些关键技术的管理人员，常常24小时开着手机，随叫随到。无论是否发加班工资，但毫无疑问，即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身心难以承受，必然选择离开。
中小型企业家应该认识到公司最重要的资产不是金钱或其他东西，而是由每一名员工组成的人力资源，因此 “人是资源而不是成本”。从这个意义上来讲，中小型企业更多的应该是给予员工积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而有的中小型企业恰恰在这里存在极大的认识误区。
过于忽视人性是管理的一大失败。“尊重个人”应是善待人力资源的前提。尊重人才，意味着企业家与员工彼此之间在人格上是同等的；也意味着工作本身不是强迫人必须服从。中小型企业的人力资源管理政策应考虑员工的需求，赢得员工的认可和赞同，并在此基础上选择合适的激励措施保障员工工作的积极性和创造性。
（七）人才是“蜡烛”还是“蓄电池”？
人才是个动态的概念，其知识结构是需要不断更新和补充的。中小型企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地给其充电。
国外的许多企业也都把对雇员和工人的培训看作是开发人力资源的主要手段。美国通用电气之所以成为优秀企业，与其一贯重视人力资源开发与管理分不开。
因此培训是人才成长的最佳途径之一，是使人才充满活力，使企业获得可持续发展力量的重要手段。我国中小型企业应制定可持续的培训计划，从企业长远利益出发，实施岗位培训、专业培训，通过授课、外派学习、横向交流等形式，使人才不断获得新知识，努力创建学习型企业。
（八）企业 “等不起”人才？
有些中小型企业在招聘人才时往往有这么一条要求：有3年以上工作经验者优先录用。问之原因许多企业说，商场如战场，企业需要的是实战型人才，最好招进来就能冲锋陷阵。
中小型企业哪有功夫去培养人才，中国一些中小型企业在人才培养方面表现出“等不起”现象，说白了是企业不愿意培养人才，他们总认为，自己花费大量的人财物去培养人才，万一人才跳槽了怎么办，岂不是人财两空？其实，这种急功近利的人才观，正是这些企业的致命弱点。
人才的发现和使用离不开培养，所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。可以讲，中国有不少各类人才，而真正适应中国企业需求的人才不多。因为，各个企业在竞争中所使用的“战斗武器”不尽相同，企业的机制、体制和环境更是千差万别，中小型企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会，却要求人才十八般武艺样样精通，怎么能发现人才？
在现代科技发展的今天，即使有某一方面专长的人才，却只有知识的消耗而没有充电的机会，专长优势也会逐渐丧失。
（九）“人力资源管理人才”并非企业的“核心人才”？
只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。
中小型企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。