怎么做绩效申诉才能保证公正

作者任康磊更新于：2018-06-15 11:57 53115

内容来自 2018-06-20 打卡话题

　　我公司在绩效管理过程中，为员工提供了绩效申诉的通道，如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议，此项指标总分为10分，当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后，我便对双方进行了面谈并记录，由于“工作满意度”指标偏主观一些，所以双方各执一词，同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题，且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续，高层领导研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，员工非常不满。

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怎么做绩效申诉才能保证公正

文|任康磊

先就事论事的说案例，在这种情况下有两点需要注意。

1.多种渠道求证

进行绩效申诉的调查，应当通过多个渠道，不仅限于与申诉人和他直属领导的调查，还可以向申诉人的同事了解情况，或者向其他关联部门了解情况，必要的时候，甚至可以把调查范围拓展到供应商、经销商或客户等外部人员。

比如，我以前公司销售部门的业务员小张在一次绩效结果出来后，到人力资源部投诉，说销售部门的管理者孙经理对他的主观评价某一项的分数过低。

这项绩效考核的指标定义是客户对业务员的评价情况。根据小张的描述，孙经理没有亲自了解过客户的情况，仅凭个人对员工的主观感受进行评分。小张因为某次事件得罪了孙经理，孙经理的这个评分是有意针对小张的。

我们是对销售整个部门的绩效评价展开调查，分别约谈了这个部门的所有员工和管理者孙经理。为了进一步验证小张描述的该项绩效指标评价的公正性，还通过电话访谈的形式与一部分客户进行了交流，最终得出事实依据。

2.多种处理方式

有时间，即便公司做出再多的努力，绩效考核结果中难免会有一定的主观分数。有时候员工只是因为考核人针对自己的主观评分比较低而情绪失控。其实这种情况下，员工进行绩效申诉的目的并不一定真的需要一个明确的说法，而只是情绪上比较难过，借此渠道发泄。

当我们经过调查后发现考核人的主观评价存在一定的公正性，绩效申诉人的理由并不充分。这时候我们要做的是对绩效申诉人的思想开导，向他说明情况，告知他事实是怎么样的，征求他的理解。

案例中的这种情况，既然高层领导研究后，支持了上级经理的评分结果，驳回了员工的申诉，那就已经代表了公司的态度。在公司做决策之前，我们怎么大胆假设、小心求证都不要紧，但公司一旦做出了决策，作为HR应当支持公司的决策，不需要再纠结，要把重点工作放在员工思想的开导上。

一般通用的绩效申诉处理流程可以参考下图

怎么做绩效申诉才能保证公正

图中员工产生绩效分歧，指的是被考核人针对绩效目标的设定、绩效过程的运行、绩效考核的结果等各类绩效管理相关的问题，与考核人持有不同意见而产生的异议或争议。

为了保证公司绩效管理运行的效率，绩效申诉应当有一定的时间限制，一般来说，绩效申诉人应当在知道绩效考核结果的7日内提出申诉意见，否则申诉无效。

1.当被考核人对绩效考核结果有意见分歧时，最理想的做法是首先和考核人或者本部门负责人沟通，尝试在部门内部达成意见一致。

2.考核人或部门负责人听取被考核人的意见，确认绩效申诉的分歧点，进行沟通。如果沟通后没有得到处理，那么至少要再进行第二次沟通。若有必要，也可以再采取第三次、第四次甚至更多次的沟通。

3.如果考核人或部门负责人无法处理被考核人的绩效分歧，或者被考核人认为该绩效分歧不便于在部门内部申诉解决，也可以直接找到人力资源部进行绩效申诉。人力资源部接受绩效申诉后，应立即组织开展申诉调查，掌握被考核人提出申诉的证据，了解绩效分歧的具体情况，评估并给出判断、结论或意见。

在调查运行的过程中，人力资源部也应当持续的与申诉人沟通。如果发现更多的是绩效申诉人的情绪问题，则应更多的劝说绩效申诉人。如果过程中人力资源能够与绩效申诉提出人达成一致意见，则绩效申诉流程关闭；如果不能，则需要绩效申诉小组做最终评判。

4.人力资源部应当把绩效申诉全部资料和处理意见报给绩效管理小组。绩效管理小组为了表示慎重，可以约谈绩效申诉人，听取他的陈述，并根据实施资料和证据，经过讨论后，形成最终的决议。

绩效管理小组的意见代表了公司最终的处理意见。在绩效管理小组形成最终决议后，如果职工仍然对该绩效申诉的处理不满意，可以对员工的思想工作，如果仍然不行，考虑对员工调岗或者采取其他的处理方法。

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全部评论(17) 我参与的评论

15楼一鼻子灰

赞同应该在内部协商解决，大范围的取证并且协调小组出现，反而会使得问题复杂化，并且影响也非常恶劣。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。

2018-06-21 09:35:59 回复赞(0)

14楼 BP3七

千万不要去求证。因为求证出来也解决不了。如果是员工问题，可能还好解决，把员工说服了，但员工一样是不好的，同时也让管理者不舒服。如果是管理者的问题，员工提供依据了，给员工希望了，但是就能把管理者解决掉吗？好像也不太行。所以，求证的最后结果就是使得自己里外不是人，而且与部门信任逐渐成为敌对。

2018-06-20 21:42:34 回复赞(0)

知识123

@BP3七：不求证怎么解决呢

2018-06-22 08:41:13回复

13楼張銘

谢谢分享

2018-06-20 21:11:50 回复赞(0)

12楼大耳朵的鱼

学习了~

2018-06-20 20:08:45 回复赞(0)

11楼方圓

学习了，谢谢分享！

2018-06-20 14:06:42 回复赞(0)

10楼 Burt25376

谢谢分享

2018-06-20 13:52:52 回复赞(0)

9楼白子画08581

流程很清晰，谢谢。

2018-06-20 12:03:27 回复赞(0)

8楼密思丁

很有收获谢谢您

2018-06-20 11:00:13 回复赞(0)

7楼不迁不贰

SHIYONG

2018-06-20 10:16:28 回复赞(0)

6楼 121929129

员工最后还是不同意公司的处理意见，公司能有什么处理办法？可以调岗？可以劝退？

2018-06-20 09:30:28 回复赞(0)

5楼 472259036

学习了！

2018-06-20 09:26:57 回复赞(0)

4楼三生石2018

很实用，学习了

2018-06-20 09:12:13 回复赞(0)

3楼 kiky511

学习了

2018-06-20 08:58:51 回复赞(0)

2楼小云么么

我认为当被员工对绩效考核结果有意见分歧时，员工能提出来就对公司公平公正方面还抱有希望，如果因为种种原因没提出来很可能积压在心里导致后面因为某个导火索而离职。所以绩效申诉我们必须去保证公正，让绩效申诉程序作为一个反转绩效结果的可能性，是对被考核人的一种保护，也是对绩效考核实施者的一个约束。可以起到制约管理者滥用职权的作用。所以在绩效管理中形成领导与部属之间的相互制约作用。最理想的做法是首先和考核人或者本部门负责人沟通，尝试在部门内部达成意见一致，如果未达到一致，应该再次尝试沟通，如果仍然存在分歧再找人力资源部解决，人力资源部在与双方沟通的基础上收集资料，如果是员工个人情绪问题应该劝说疏导，从而达成一致意见，如果不能，再上报绩效考核组做出决议。

2018-06-20 08:17:58 回复赞(0)