岗位工资要如何设计？还记得10多年前刚开始接触薪酬设计的时候，也被同样的问题困扰。在学习薪酬知识的过程中，无意间在网上看到类似这样的表格，惊为天人，觉得老牛逼了，能概括的如此详细。（本图如有雷同，纯属巧合）
待到后来学了SMART才知道，高、低、成熟、较大、成熟、稳定，薄弱全部是形容词，不明确、没有量化也很难衡量。低提成是多低？怎么就算成熟期？整张表看起来很高大上，其实全是套话空话。设计这张表的人除了自己不懂，大抵是为了忽悠小白吧。
薪酬管理是一种工具。就像绩效管理、培训管理，目标管理、时间管理。所有跟管理有关的知识在应用阶段都是作为工具出现的，当然知识转化为工具需要一个过程，也是一种能力，这也是我们学习知识本质的原因。在企业经营的过程中，甚至在我们的生活中，会遇到很多问题，这些问题需要我们运用不同的知识转为的工具来解决。所以我们掌握的知识和工具越多，解决问题的能力就越强，解决问题的可能性就越大。
不同的问题对应需要的工具不同，不同的工具对应解决问题的思路和目的也不同。我举例来说明。
绩效考核是记录绩效的一种工具；
绩效管理是提高绩效的一种工具；
培训是提升能力和认知的一种工具；
目标管理是解决过程管控的一种工具；（但是不能解决目标如何设置，这是更重要的一种能力）
薪酬管理作为一种管理工具能解决的问题是什么？
1. 满足企业需求——成本控制、吸引和激励员工
2. 满足员工需求——内部公平性和外部公平性
在设计薪酬的时候，第一需要一个范围，第二需要参照值。
薪酬总额的范围包括上限和下限：
上限是企业可以支出的最大成本，最低能保证收支平衡，超出这个范围，企业会赔钱，进而会倒闭。上限需要成本测算。
下限是企业待遇能够达到员工的最低心理预期，保证员工不会大范围的因为薪酬问题流失。下限需要考虑内外部公平性。
上限——企业成本测算。
我举个例子来教给大家如何测算。
常规设定
公司的利润=收入-支出
销售团队的收入基本=销售业绩
支出包括很多。销售团队的人力资源成本+产品进价+研发成本+制造成本+后勤支持部门的人力资源成本）比如财务、人力、行政+杂费（水电物业办公用品固定值产分摊）+税，等等很多费用。
然后进行条件设定
假定：当月入职20名销售。计算周期为半年。平均转正时间为2个月，试用期底薪为2500，转正底薪3000，提成一律为30%，转正员工转正前月均业绩为5万元，转正后月均业绩为10万元，未转正销售人均总业绩为5000元。转正率为30%。
那么。
其他成本：
其他部门支出（人力行政财务客服…）+招聘费用+培训费用+固定资产+办公用品+杂费+研发+物流+推广+各种税……（由财务部门核算即可）
假定每个月其他费用合计为25万，6个月为150万
公司的利润=公司主营业务收入（暂定为销售部业绩）3070000-业务部门支出1064600-其他部门的费用1500000=505400
也就是说，公司半年的净利润仅仅才50万。在测算收支平衡点的时候，我们把假定数值改一下，其他数值不变，公司招聘了30名销售，和10名销售，得出的结果是不一样的，如果是10名销售，公司一定是赔钱的。另外，招聘的人数越多，其他费用也会相应的提高，比如招聘费，培训费，是不是成正比呢？不好说，需要具体测算。
测算能解决的问题：
假定公司的年度利润在战略中制定完毕，那么销售部门的总成本应该控制到多少？再进一步可以推算
1）销售部门的总业绩
2）销售人员编制
3）人均业绩
编制定了以后，还可以根据计划或者过往的转正率推算招聘费，培训费等等，人力资源所有的工作都是可以计算的。
企业给薪在市场上是有分位值的，那么到底给多少分合适？书上没有给出答案。本质上，是看企业的投入产出比的控制能力，也就是盈利能力。像华为，腾讯这样的企业，给出的工资高，他们的盈利能力也高。比如腾讯王者荣耀这款游戏，一个皮肤能卖出1个亿的销售额，那么开发和营销团队一个月能拿到30多个月的月薪也就不足为奇了。所以企业能给多少分的待遇，其实有时候并不看企业的主观愿望，我希望给比其他企业更高的工资——可能会造成企业负利润。
所以，设计薪酬，首先要做成本核算。成本核算决定了薪酬的上限。
薪酬设计的下限——内部公平性和外部公平性
绩效管理中有一个观点。就是员工产生的价值和公司给出的回报要成正比。实际操作过程中，真的是这样吗？
看了上面的成本测算，我们会发现，要想算清楚自己工作的投入产出比是一件很难的事情，大多数员工根本不可能算明白也没有条条件算明白。所以，假如你随机选一名员工，给他加500元工资，他嘴上会说感谢，心里都会觉得这是理所当然的，所以在双因素里面，薪酬不是激励要素，其本质就是不管企业给员工多少的工资，他都会以为是他付出换来的。
关于付出和回报，我再讲一个故事。
2015年，青岛某学院邀请每年招聘学生实习数量最多的10所企业去学校做交流。其中有一个环节是跟学校领导汇报学生在企业发展的情况。前5家企业，学生实习1年的工资差不多都是3000多，我还清楚的记得有一家连锁超市的负责人很自豪的说，有一个学生干了1年，历经收银、售货岗位，成功的干到了店长，上个月的收入是3XXX元——精确到元。然后第六家和第七家（我排在第七家）企业，汇报说学生去公司6个月，收入就过万了，后面的三家企业没有一家再提学生的待遇了。哈哈哈哈。
同一家学校，甚至是同班同学，付出的努力都差不多，只是因为去了不同的企业，待遇差了好几倍。所以薪酬真的是等价交换么，真的是付出跟回报成正比吗？不是的。除了自己的努力，跟平台也有很大的关系，所以说男怕入错行。
我们做薪酬管理，本质上是希望起到激励作用，既然付出和回报不一定成正比，那么薪酬到底是如何起到激励作用的？
本质是满意度。满意度是对比的心理感受。
既然员工无法衡量自己的工资是否跟自己的付出成正比，那么工资是否合理该如何判定呢？一定需要参照物的。比如：
上一家公司的收入
自己的花销
公司同事
同行业的同岗位
自己的心理预期
对比的时候，总收入比单个项目的收入更重要一些。
这就是内部公平性和外部公平性的本质——书上会告诉你是什么，但是不一定会告诉你为什么。
有了上限和下限，有了参照值，还需要考虑内部公平性和外部公平性，我们就可以设计销售部门的薪酬了。
拿底薪举例，底薪参考的是主要外部公平性。如果其他公司给3000，我们公司给2500，显然是不行的。如果测算后公司给的起，那么不妨给3100-3500.底薪并不是越高越高，虽然会降低招聘的难度，提高招聘效果，但是公司的整体成本也会上升，一般比行业平均水平高一点就可以。
设计完不同的岗位工资后，需要整体设计销售收入，这就需要HR进行不同方案的测算了。我们需要知道一些节点，举例，行业平均业绩，行业转正业绩，在这个节点上，我们公司的收入如果比同行业高一点的话就好。
半夜赶稿，假如测算表格有什么不对的，请告诉我，我随时改。如果喜欢，请动手点个赞，谢谢。有什么疑问还可以订阅我加群交流。
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24楼 帝都洛阳
我们公司是卖卫浴的，难道调整销售员的薪酬结构，真早这么算一遍吗？是真的吗？各位？
李洪森
@帝都洛阳：简便的做法是参照同行就行了。
23楼 一鼻子灰
量入为出，详细全面；最后一句很亮，平台很重要。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了。
22楼 Farmer仲丹
又见阿狸，超级实战的分析，收藏
李洪森
@farmer仲丹：谢谢仲丹的肯定
21楼 林春容
谢谢分享
20楼 我心在飞翔
谢谢分享，有参考价值。
19楼 張銘
谢谢分享
18楼 2013玻璃娃娃
谢谢分享！
17楼 豆豆发芽了
谢谢分享！
16楼 曹锋
#赞赏# 佩服，写到深夜，我本来想写的，结果放弃了
李洪森
@曹锋：我现在很少写啊。偶尔一个深夜就算了。曹哥你写的比我多多了
李洪森
@曹锋：谢谢赞赏
15楼 赵男
#赞赏# 必须赞
14楼 喜欢吃鱼的余
谢谢分享！
13楼 万年大魔王
讲真，打脸打的啪啪响。这打卡一天一天的，水货真是多的不得了。
李洪森
@万年大魔王：我本来是不想打今天的卡的，忙。后来实在是忍不住。晚上写到很晚。
万年大魔王
@李洪森：辛苦辛苦，感谢李总的付出，总算没让今天的看打卡的人白来。
李洪森
@万年大魔王：额，我是小白，今天排名我倒数。。
康迪丝
@万年大魔王：你牛
赵男
@李洪森：我说我比你含蓄温柔吧
赵男
@赵三月：明显我比较含蓄温柔，你的都被看出来的，我的并没有哈哈
万年大魔王
@李洪森：唉，做人做的太明白也是愁。
李洪森
@万年大魔王：哈哈
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12楼 Lily48372
谢谢分享
11楼 carlxie
薪酬设计的内部公平性与外部公平性，其实是基于企业成本为前提的。所以历来薪酬调整，首看的是历史财务数据，明确薪酬的上限在哪里？当然，我们也可以采用领先策略，以高于行业中位点的薪酬吸引人才，相应的也对他们提出更高的业绩要求。不论薪酬如何设计，测算是不变的主题，利润=收入-支出，围绕着这一主题，同时结合周边企业的薪酬水平，制定出合理的薪酬结构，先让企业运作起来，边生产边调整，才是王道。
李洪森
@carlxie：你概括的真好
10楼 美伊玲128
学习了
9楼 思涵8212
已学习，感谢分享
8楼 阿尔文
虽然我没有销售的经历，但是对于薪酬管理，还是收益良多
7楼 媛媛yiyi
讲的还是蛮专业的，不过得需要消化下您那两个表格，辛苦了
6楼 花千骨92818
学习打卡
5楼 伊阿宋74710
态度非常赞
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