【转载】打造健全的销售人员薪酬体系

作者 qiqi0304 2018-06-12 08:47 343

首先确定公司的薪酬策略。

例如是采用市场领先策略，采用这种薪酬策略的企业，薪酬水平在同行业的竞争对手中是处于领先地位的。还是市场跟随策略，采用这种策略的企业，一般都建立或找准了自己的标杆企业，企业的经营与管理模式都向自己的标杆企业看齐，同样薪酬水平跟标杆企业差不多就行了。还是选择滞后策略：也称成本导向策略，即企业在制定薪酬水平策略时不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，只考虑尽可能地节约企业生产、经营和管理的成本，这种企业的薪酬水平一般比较低。

其次从产品的市场特征出发。

产品的生命周期从引入期、成长期、成熟期、衰退期，大致可以分全新市场、新兴市场、成熟市场、衰退市场。产品的市场特征也决定了销售目标、战略重点不同。产品市场特征激励重点适用薪酬模式适用薪酬结构全新市场销售渠道、销售关系底薪、提成、奖金固浮比=6：4新兴市场销售业绩达成底薪、提成、奖金固浮比=4：6成熟市场销售业绩达成、

销售成本控制底薪、提成、奖金、适当提升福利标准固浮比=5：5衰退市场销售回款达成、销售成本控制底薪、奖金固浮比=4：6

另外结合员工特征来进行合理的设计。

销售人员共同的特征为工作业绩、达成业绩的销售行为，个性特征主要是在职位层级和工作资历方面，比如有管理型销售人员、专业销售人员、资深销售人员、新进初阶销售人员等。根据对销售人员的不同特征分析，在薪酬设计中，可以在薪酬构成中的底薪（即固定薪酬）方面进行合理的设计，以体现公司不同层级、不同资历销售人员的收入差异。具体的操作步骤可以参考如下：

1）首先通过任职资格标准，确定不同层级的销售人员需要具备哪些资质和条件。

2）然后岗位价值评估分析，确定不同层级销售人员的岗位等级。不同的岗位等级对应不同的岗位薪酬标准。薪酬是个敏感性的话题，关系到每一个员工的切身利益。像案例中提到之前薪酬的确定比较随意，面试时谈多少就是多少，这样不利于内部公平及激励，后患无穷。所以员工的薪酬确定需要有科学、合理的依据。通过岗位价值评估就为岗位薪酬的设计提供了具有说服力的技术支持。岗位价值评估可以通过从岗位的几个维度，比如专业能力、影响力、重要程度等方面进行。建立不同层级员工的薪酬梯度，也是为了给销售人员打造合适的职业发展通道，让销售人员有努力奋斗的目标。

最后所有新的体系的建立，需要在进行目前薪酬现状分析的基础之上。新的体系是否适用，可否推行的关键也是在于是否具有针对性、是否解决了存在的问题。所以前期对目前薪酬现状的了解、对市场同类薪酬的了解和分析及针对性的和销售人员进行访谈之后，再对新的体系方案进行修正和完善。