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作者夏天的风。 2018-06-12 09:07 395

本文是对话题：如何合理设计销售人员的岗位工资？的摘抄和点评 收起↑

　　大家好，我刚刚入职一家销售性质的公司，公司绝大多数都是业务人员。最近发现销售部员工工资都不一样，原来公司没有专门的岗位薪酬制度，岗位工资都是面试时确定，谈的多少就是多少。以前领导认为业务人员只看提成，底薪无所谓，但现在老板希望将管理规范化，制定合理的岗位工资。那么对于销售人员的岗位工资，是其业绩越高底薪越多呢？还是有其他的设计方式呢？

秉骏哥李志勇说：

3、应当有考核工资
  业务人员除了底薪外，还应当设置考核工资，可以达到除提成外的工资的40%左右，考核有奖有罚，按照考核方案实施就行。
  业务人员的考核一般来讲，可以有：收入、利润、回款及时率、老客户保有率、新客户开发、奖罚情况等。如果业绩不好，不但提成少，而且考核工资也低，甚至只能拿到底薪，相反，如果业绩好，就可以拿到多得多的收入。
  这样来设计，就是要对业务人员大力实行“奖勤罚懒”，只有这样，才能在业务人员形成你追我赶的气氛。

4、阶梯性提成
  一般来讲，提成可以这样来设计：
1）任务范围内的。
  即完成了公司下达的规定业务量，提成的比例应当较低，甚至可以不提成，因为这是你应当完成的基本工作，可以这样来理解：完成这个任务，是你拿底薪工资的对应工作量。
2）超额部分。
  可以分几个队梯来设计提成率，超任务50%内的，提成率比任务范围内的高一些；超过50%但不足100%的提成率更高；200%以上的还要高。
3）基础提成率。
  即完成任务的提成率，这需要参考公司赢得能力和同行做法，一般来讲，总体不宜超过公司利润的20%，这就需要再根据业务员人数、不同产品来设计和倒推了，需要销售部门、财务部门等配合完成。
4）计算依据。
  提成可以按业务收入、毛利润或纯利润来进行，应当根据不同产品的情况分别计算，当然是当期款项到账的部分来计算，未到账的不能计算。

5、几个部分的大致比例
  业务人员的工资可以由底薪、考核工资、提成工资三部分组成，如果整体工资为10的话，三部分的占比可以分别为：2：2：4，或者1.5：1.5：7。
  也就是说，底薪与考核工资基本相当，而提成是前二者的一倍、两倍甚至更高，当然，有的可以高达5倍、10倍甚至更多，这样的设计，主要就是刺激业务人员全力以赴拼业绩，碗里有了、锅里才有保障。

6、经验和完善很重要
  即使是同行公司，业务人员的工资也难以采用相同的底薪、考核或提成方式，这是受公司发展阶段、企业文化、赢利能力、管理风格等制约，但是，为了吸引和稳定业务人员，设计的工资水平应当处于当地同行中上，不管是底薪、考核或提成，三者并驱前行当然好，但不能三者都落后同行吧。
  所以，别人的做法只能参考，但数据不能照搬，这就需要较好较充分借鉴以往做法，即使要修正完善，不要全盘否定和推倒重来，最好是局部完善，从公司最关心的痛心着手，不放过员工最关注的问题。
  方案定下来，并不是终生制，需要随着公司的需要和市场行情，每年进行必要的修改和完善，但一定要注意方式方法，做到“充分民主”再“适当集中”，不能搞“闭门造车”，因为我们辛苦出台的制度，是希望“充分落地实施，而不是挂起来好看的”。

我的点评