中小企业中被遗忘的员工关系

作者 Miss一点儿李... 更新于：2018-06-15 16:37 99300

内容来自 2018-06-19 打卡话题

　　员工访谈其实是HR的重要工作之一，但是很多HR总会忽略员工访谈这一工作。定期的员工访谈其实是可以帮助我们做好员工的关系巩固，及时了解员工职业生涯的新规划，作出工作的调整，也是预防企业管理政策性失误的重要的途径和工具。
　　请问各位牛人，员工访谈有哪些分类呢？如何做好员工访谈？

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中小企业中被遗忘的员工关系

学习HR的六大模块，员工关系往往被放在最后的章节，强调员工关怀、员工互助计划等，听起来挺高大上，可在企业中，特别是中小企业中真正能落地微乎其微。原来在企业做人力资源工作的，招聘入职就叫人事，招招聘、做做工资、上社保、签合同办手续，后来HR三支柱兴起，各类企业竞相效仿，HRBP热度不减，可有多少HRBP被招入公司，依旧重复着老HR那一套工作，甚至有些仅做招聘工作，也摇身一变成了业务部门的合作伙伴。而与员工关系最密切的SSC，不少企业管理者知之甚少，所以压根儿没有这个设置。没有岗位，也就不再关心职责。可是，员工在企业工作，总得了解一下员工感受吧，此时行政从业者又被赋予新的工作任务---找员工聊天，了解员工动态。看到这里，不少小伙伴们会大呼“这就是我的经历啊”，不得不讲，糊涂地老板乱指挥，不在其位难就其责啊。

那么，员工关系到底应不应该做，谁来做，应该怎么做呢？

先来回答第一个问题，员工关系应不应该做？员工关系应该做且一定要做。现在员工到企业来工作，看中的并非单单只是收入，办公环境、团队氛围、领导风格等等都会对员工职位选择有极大的关系。看看朋友圈，别人家不仅有下午茶，还有无限零食、饮料畅饮；这算得了什么，别人家还有丰盛的生日大PARTY；这就牛了吗？别人家还有“世界杯期间可推迟一小时上班”的世界杯福利，可见，现在企业没有做不到，只有想不到。

以上所列举的“别人家公司的举动”，都是HR小伙伴或老板想出来的吗？有可能，但你想到的别人还能埋单，这样的节奏才是666嘛。去年，老板一直对于HR工作不太满意，原因比较简单，员工活动没有新意，人家发粽子我们也发粽子，员工无感，老板不满。新来的行政经理建议，借着圣诞节来一场年轻人的比拼---王者荣耀之战。在活动筹划阶段，HR小分队就在员工间摸底，随处可见在休息时大家组队拼杀，或在茶水间打开话匣聊战术聊配合，似乎那短短的一个月时间飞快，除了老板略带铁青的面孔外，员工对于活动的评价直线上升。即便大家在活动结束后两个月，提起来还意犹未尽。

对于员工关系重要组成部分的员工活动，不仅只有团建拓展，其实不少小活动却能带起大热情，重点在于有没有真正了解员工需求，或是能否将非正常的游戏类活动转化为员工活动并说服老板。

第二个问题，谁来做？

就本人观点，员工关系事关HR全部门及各部门管理者，而且各部门管理者的责任远高于HR部门。梳理一下大部分企业部门管理者的情况，如下：

“HR部门你们管不管，XXX员工已经连续请了半个月假了，这样的员工我不要，你们处理吧”。

“HR部门，XXX员工对于我的工作安排从来不听从，如果他这样的话，这人我管不了，你们想办法解决吧，总之我不想再见到他”。

“HR部门的谁谁谁，给我招来这么个事儿妈，怎么我还得求着他干活，一不高兴就甩脸子，这人还是提前辞退吧”

以上这些还算直接，还有更可恶的，老板：“HR部门的负责人，来我办公室一下。XXX（员工姓名）工作是不是有问题啊，最近我总接到投诉，你们处理应该介入处理一下吧。”看得出来吧，这是已经有人把状告到了老板那。

对于员工关系的处理，或许HR应该在平时多介入多关注，之前我在文章《这样的员工关系，你care过吗？》里有讲过作为HR应该在什么样的时间做哪些员工关系的跟进，但对于各部门管理者而言，HR了解的员工信息一定要同步给管理者，切不可待部门管理者已把牢骚发给老板后，再去解释我们默默做了哪些工作，没有功劳也得有些苦劳。讲真，职场上会哭的孩子还是优先有奶喝的。

能协调部门管理者与HR一同做员工访谈，那自然是极好的。可如果在做员工访谈时，部门管理者推脱没时间怎么办？

第一，提前沟通员工访谈时间计划，发邮件确认，未收到回复则邮件追问；

第二，将员工访谈提纲提前发予部门管理者，共同商讨员工访谈的内容；

第三，了解部门管理者有哪些不便之外，特别对于有明显推脱嫌隙的访谈者，此时作为HR部门的负责人建议应找合适的时机与部门管理者沟通疏导，切不可待关系紧张后再亡羊补牢。

而其他HR小伙伴，对于员工关系也不能袖手旁观。有机会还是要多与员工沟通，招聘的小伙伴做新员工部分，薪酬小伙伴答疑时也可与员工了解些工作情况或情绪波动，培训更不在话下，员工最需要什么不沟通怎么能够知道，而绩效面谈可合二为一，只是在时间、场地选择上要特别注意。

第三个问题：员工访谈怎么做？

员工性格各不相同，有健谈的、寡言的、乐观的、忧郁的，针对不同性格的员工采用不同的方法，但万变不离其宗的便是“真诚、用心感受对方所感”。举例说明：

员工小A最近工作状态不好，工作总出错，已被领导训了两次，但越训错越多，领导很生气后果很严重。中午约小A一同吃饭，刚坐下小A 的眼泪就下来了。原来家里强烈要求小A回老家进政府工作，并已经安排好了相亲活动，预计一年内结婚生子。小A不听，妈妈就以死相逼，并已派家人来京准备 “押送”她回去。这问题不少北漂都会遇到。看着架势，强硬可能会带来更大的冲突，所以我建议小A给妈妈打电话，我试图从小A工作情况入手安慰一下，在电话里我给A妈妈如实描述了女儿的努力，并告知其拼搏到今天的不易，如果回老家可能会安稳，但有可能会让小A一辈子都不甘心。如果不信，可以亲自来京，看一下小A 的工作和生活，或许会让家人更加放心。经过几次沟通，小A妈妈确实有所动摇，此时我便劝小A回去心平气和地与家人沟通。半个月后，乐观的小A重新回来公司，一切如旧。

另一名员工小B，刚入职当月由于工资算法的问题产生离职念头，部门负责人找到我，了解原委后便约小B第二天当面沟通。原来，由于工资核算问题，小B自己核算的金额与所发放的金额相差1000多元，经过耐心沟通，我了解到工资核算的计算方法并非小B一人，而只有他一人提出。我先是感谢小B的直爽，并承诺会与老板协调将核算差额部分补发给大家。毕竟公司制定的计算方法是从成本考量，但节约成本并非企业运营之道，最终我成功说服老板，调整了核算方法，并将当月核算出错的员工差额补发给了员工。