职级体系搭建的框架
我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。
请问各位牛人,如何做好中小型企业的晋升制度?
我是一家中小型企业的HR,公司成立3年,是互联网+企业。目前企业只有基础的人事流程和绩效考核,很多事情都是个性化处理,特别是升职加薪,都是员工与领导私下沟通,各部门晋升由部门领导随机应变,也没有明确的标准。今年,公司准备快速扩张,正是需要人才的时刻,因此总经理希望能给予员工晋升的希望,让我们HR做好公司的晋升制度。
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我,没有经历过类似的情况。
在“大众创业,万众创新”的号召下,越来越的人选择创业,创业者或结合互联网的模式与传统企业相关联,重新定位商业模式与行业特征。敏捷与创新成为互联网行业的关键词,越来越多的创始人把标杆互联网的运营管理模式引入到企业中,其中最热的就是“三支柱”(三驾马车),在内部推行一些新理念的时候需要做好一些基础性工作,如案例中所提到的“职级体系”,企业从创业期的野蛮生长逐步跨入高速增长,需要细化管理体系,特别是对人才的发展、定薪、级别等作出一定的规范,这需要建立任职资格体系,以下谈下任职资格体系的基本思路:
一、进行岗位职级职等分类
任职资格体系是判断候选人值多少钱的重要参考依据,结合现有的岗位按照P与M线进行分类,整个公司岗位序列可分为六级五等,需要评估每个等级与每个级别的极差。对于初创型或者从未引入职级体系的公司,可以先以现有人的薪资为基础填入职级体系模板中,再用市场中相似岗位的实际情况进行调整,需要控制好各个级别的人数比例。
二、确定晋级标准与培养路径
定义该职级职等所需的基本情况、能力、经验、绩效等诸多要素,这样就能避免入职谈薪所谓的“个性化薪酬”,同时确定好每个职级职级的晋级标准,所需要学习的内容,这样你的培训体系也逐步的可以搭建起来。
三、职级体系要满足公司的发展需求
职级体系中包含每个岗位的具体的人才画像、对应的薪酬、晋级方向、学习路径,同时要根据公司的最新业务方向对岗位进行优化。在年度调薪时应该重点参考此体系,确保每个岗位在职级体系中有合适的比例。
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2024-09-25 11:58
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