待招岗位的人才画像越清晰,越容易精准推送简历。
大家好,我是一名人力资源管理专业毕业的学生,毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作,如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久,领导让我招聘一名人力资源副经理,岗位薪资属于同行业中上水平,但是1个多月了,在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历,我很苦恼,而且自己也很急,希望各位老师指点。
大家好,我是一名人力资源管理专业毕业的学生,毕业后进入一家国企做了两年多的行政工作,如今跳槽进入一家私营企业做人事专员。刚入职没多久,领导让我招聘一名人力资源副经理,岗位薪资属于同行业中上水平,但是1个多月了,在各大渠道上无论是主动投递的还是自己搜寻的仍没有找到一份令领导满意的简历,我很苦恼,而且自己也很急,希望各位老师指点。
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我,经历过类似的情况。
从打卡话题的表述来看,楼主的HR职业发展之路刚刚满月,纯属学徒摸索期。对此,撇开人脉积累、招聘经验、招聘渠道、面试技能、薪酬谈判等不谈,只谈2个建议:
1.一定要把总经理对“人力资源副经理”这个岗位的核心职责理清楚,是全模块、多模块还是单模块,这个涉及到专业深度与广度的任职标准(如HR工作年限、同岗位工作年限、行业认知度、过往的工作核心职责等),是偏技术岗(专业技术经理),还是偏管理岗(统筹与沟通、规划等),这是定性。
2.薪酬区间。期望高于或低于本岗薪酬区间的+/-20%的,可能也不是考虑的对象。
所以,筛选简历,就得紧扣年龄、性别、行业认知年限、同岗位经历,与总经理所期望的核心职责经历等来确认匹配度。
同时,分析下被退的推荐简历有何不妥:经历匹配度、年龄OR行业熟悉度、薪酬等,才好做进一步的精准推送。
以我的经验,从业匹配度不够达标是关键。这可能是楼主对所招职位的清晰度理解不够!!这是很多从事招聘的菜鸟HR所欠缺的功课。实际上,通过前面半个月的简历被退,应该能够理解透所招职位的价值点;而且,需要楼主大胆、虚心地请教总经理与其它前辈,快速提高待招岗位认知度才是关键。
简历不在于多,而在于精准。这个还有方法:建立人才面试流水台账,把该简历人选被退回的原因记录清楚,才好对副经理的人才画像越清晰。
一旦将待招职位理解深透了,才好设置较为精准的关键词进行精准搜索。
望能有所帮助。(完)
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2024-09-25 11:58
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