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招聘选材，是一个比较有讲究的过程。
这个过程要有系统，有流程，有规范，即所谓的结构化。
如同考试，每个人试题一样，评分标准一样，那么从得分结果，就直接直观准确地看出学习水平的高低。
类似性格测试中的信度的感觉，即前后一致性。
课程中提到招聘流程的6个方面需要结构化，即：
以上1点、6点，相信大多情况自然而然都会满足。如：来人，填表，做题或直接面试。 面试的地点也通常相对固定。
第2点，针对具体职位，也会有比较清楚的考察要点，业务水平，经验技能，教育经历，沟通表达，职业道德等等，只不过可能没有特别细化。
第3点，如果明确了上述考查要点，应当就会提差不多的问题，只是前后顺序或者表达方式的差异。
第4点，在实际操作中，我的评分标准并没有特别的量化，还是靠个人的经验和感觉，来对某一方面打分。比如，专业能力我设置50分（满分100分），经验20分，技能20分，学习能力和潜力10分。 得5分、10分、15分和20分的标准，我并不能明确地表达出来，成为一种标准。 如果有试卷来考察专业能力，那么是最好不过了。 而且专业能力通常由业务负责人来面试，这样更加可靠。
第5点，目前公司只有我一个人负责招聘，所以是绝对的结构化（就是固定化，没有结构而言）。专业与通用素质由业务部门和我分别考核，这也是分工的一种结构化。
将管理的流程，用一定的标准去套，总觉得比较生硬。 它不是代码，执行出来永远是一样的结果；也不是数据，能够绝对量化分析。如果说一是一，那么HR一定能够被人工智能取代，机器人就可以当面试官。我认为在可见的将来，这并不能实现。
当然，管理有他自己的一套科学理论，有前人积累的经验与智慧，有待我逐渐深入去学习。
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