时下一些企业制定制度都是很随意的，从网上下载后就直接套用了，根本不考虑是否适合本企业的实际情况，还有些企业老板认为自己说的话就是法，根本不去考虑是否合法，这实际是存在极大风险的，因为《劳动合同法》规定因用人单位的规章制度违法，劳动者是可以以此为由提出解除劳动合同，而在这种情况下，由于是企业过失在先，即使是劳动者先提出单方解除，企业也要支付经济补偿金。
那么一系列问题就来了：
一、制度由谁来定：
实践中有的人说谁的制度就由谁来定，这看似有理，实际上不好操作，比如：有的部门负责人的文化水平不高，制定制度就存在困难，再者说部门制定的制度容易头痛医头，脚痛医脚，不会从公司整体上考虑。所以我个人认为由企管办或办公室负责人牵头来制定是比较合适的。
二、什么时候制定：
这倒没有规定，一般是企业经营战略的需要，需要加强管理，这时就需要制定制度，当然也可能是出现问题的时候，如果能在发现隐患时候制定措施最好不过。
三、都要制定什么制度：
这也没有统一的标准，大体上说每个部门都要有一些基本的制度，先解决有没有的问题，再解决好不好的问题，开始时制度可以不要多，每年在此基础上做些调整、改进、完善等就比较好。
四、如何制定制度：
制度制定过程中要尽量与相关部门人员沟通交流，总结以住的经验教训，以及相关的建议，制度制定过程要有拟稿、会稿、审核、批准的流程，这样制定出来的制度才是真正符合企业情况的。
还有一个好办法：就是举行“制度讨论答辩会”，由拟稿人回答各部门负责人及相关人员提出的各种问题、疑问，并对制度做出解释。
五、制度制定后如何督导执行：
要有配套措施，及时评估考核，并适当激励。
以上仅是从企业层面来讲的，如果从国家法律法规的要求上，还要注意以下内容：
根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的规章制度必须同时具备三个条件，即内容合法、程序民主、公示告知，缺一不可。
一、程序民主：
法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”。
案例：2007年10月，公司内部有人写信举报徐某多次将公司的废弃塑料袋私自带回家，而公司废弃物由专门的废品加收公司回收，于是公司贴出通告，要求不得将废弃物带出公司。2008年1月又查出徐某带出废弃物，公司决定开除徐某，仲裁委撤销了公司解除劳动合同的决定，理由是公司既不能提供证据证明规章制度有经过民主程序，也不能证明员工已经获悉该通告。
二、内容合法：
1、合法性：不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准，休息休假规定，工资发放，劳动安全卫生保护等。
案例：2010年7月，顾客在购买云龙地板厂的新款地板后，认为地板存在质量问题要求赔偿，并拒绝付款。厂领导讨论后，认为可能是张强裁剪环节出现问题导致不合格产品的出现，于是从工资中扣除了一半作为对不合格产品的赔偿。
分析：用人单位要求劳动者赔偿需要有一定的前提，即用人单位已证明该损失是由于劳动者自身存在故意或重大损失造成的。其次，要求赔偿需要有一定的依据，即要求劳动者赔偿的范围明确写入了劳动合同，或要求劳动者赔偿所依据的规章制度合法、制定的程序民主、公示公开。最后，赔偿损失需要掌控有度，根据《工资支付暂行规定》：经济损失的赔偿，可从劳动者本人的工资中扣除，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。
2、合理性：
案例：2016年1月在某文物保护单位的崔书芬（化名）因加班忘了关台灯就被解除劳动合同，原因是“严重违反单位安全管理办法的相关规定”：工作人员在离开办公岗位之前，应关闭所有电源，并将文件资料存入柜中。
法律界人士认为：从现有资料来看，只看到不关闭电源是违反安全管理规定的行为，没有看到这种行为被列入“严重违反规章制度”中，更没有规定此行为的后果是解除劳动合同。另外仅从不关灯就列入严重违反规章制度，即使是文物保护单位，其合理性也是打个问号的。
3、具有可操作性：
案例：《工人日报》记者发现，末位淘汰作为一种管理手段在部分国内企业曾被采用，其中有的企业在实践中将末位淘汰当成一种惩罚制度甚至裁员工具。
专家指出，因末位而淘汰不但涉嫌违法，而且不具有可操作性，首先，排名末位与不胜任工作不存在必然联系，不能画等号。其次，即使排名末位且被证明确实不胜任工作，也不能直接淘汰，因为法律还规定了解除劳动合同的前置条件，即培训或调岗。最后，即便前两个问题解决了，还必须满足程序上的要求，特别是关于胜不胜任，用人单位也不能任意解释。
4.完备性：
案例：2016年6月，北京女工肖某因被举报在公司用食堂洗菜盆清洗内衣裤，被公司开除。北京市通州区仲裁委以公司未提供制度依据为由，认定公司解除劳动合同系违法，裁决公司支付肖某违约赔偿金。
大多数法律专家分析后认为：固然规章制度不可能穷尽所有的违纪行为，不可能规定得那么详尽具体，但本案中涉事公司本身存在一定的问题，在制度建设上有巨大漏洞，因此制定合法有效的规章制度是用工管理的首要任务。
三、公示告知：
案例：2012年6月，陈先生接到公司的一份解雇通知，解雇理由是陈先生上班时间经常上网聊天，而根据公司规章制度，三次以上在上班时间上网聊天就视为严重违纪，公司可解除劳动合同，陈先生辩解，他一直不知道公司有该规定，公司也从未将规章制度的内容向其公示。最后，劳动仲裁委支持陈先生的请求，确认公司解除劳动合同的行为无效。
分析：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。《劳动合同法》第四条第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
没有公示的规章制度不能成为解除劳动合同的依据，公示的方法很多：如规章制度传阅、考试、培训、编印成册发放等，以上方法都要有员工签领确认，尽量避免网站公布、电子邮件告知、公告栏张贴等比较难举证的公示方式。
总而言之，劳动者严重违反用人单位规章制度的，单位确实可以单方解除劳动合同，且不用支付经济补偿金，但前提是单位得举证证明，用人单位需要提供的证据如下：
1、劳动者存在违纪的事实；
2、用人单位据以解除劳动合同的的规章制度内容符合法律规定；
3、规章制度的产生经过了民主程序；
4、规章制度产生后依法向劳动者明示；
5、在解除劳动合同前已经将理由通知了工会。（工会或职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。）
因此，为确保规章制度有效性，企业必须做好以下几个方面的内容：
1、审核公司各项制度的内容合法性。
2、成立职工代表大会，依照法定程序制定规章制度。
3、公示告知。
最后要注意的是：有些企业将规章制度作为合同附件向劳动者公示，这就使规章制度失去了独立的法律效力，而成为劳动合同的一部分，规章制度的修改也必须遵守劳动合同变更的严格规则，企业必须和单个劳动者进行协商，方可发生效力。
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