从HRS到HRD，格局是关键

作者 Berry贝贝更新于：2018-06-27 11:41 64810

内容来自 2018-06-28 打卡话题

　　大家好，我毕业后在一家初创企业从事人事专员已经快三年了，最近公司扩张，我们人事部门编制也将增加。领导希望我好好表现，想提拔我为部门主管，让我尽快招聘部门新人。今天面试了一位候选人，各方面条件都很优秀，很契合公司现阶段的发展需要，但是又怕该候选人入职后威胁到自己的升迁，因此很苦恼，不知道如何选择。
　　请问各位牛人，招聘中发现候选人可能威胁到自己升迁，我该怎么办？

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此题核心：对于优秀的乃至可能会威胁到自身利益的同事，应该以抵触的心理排挤还是以空杯的心理接纳？

一、从部门绩效考虑

在部门择人过程中，我们更倾向于选择那些趣味相投、经历类似、互生好感并能hold住的候选人。然而，在《万万没想到》这本书中，作者万维钢告诉我们：“弱联系理论已经被推广到许多领域，不管你是仅仅想学点东西，找工作，还是创业，你都应该避免在成熟的“强联系”中，你应该走出去追求弱联系”。他在书中又提到：“风险投资的最佳合作伙伴，应该是一个从来没有跟你进过同一个大学，从来没跟你在同一个公司工作过，而且跟你不是一个种族的高学历者。”

因此，从部门产出角度考虑，我们可以参考两个标准：

1、弱联系；

2、优秀。

选择优秀的人士毋庸置疑！当然这里的优秀是适可而止的，要考虑到岗位的匹配性。

“鲶鱼效应”也告诉我们：为团队注入富有竞争力的新成员，能使团队增强危机感，提高团队效能!有了“鲶鱼”的加入，才能更好地刺激部门员工的竞争意识，克服大家的安于现状、不思进取的惰性。

二、从个人绩效考虑

Berry还想重申个人的一个择业观：这份职业能否为我们带来增值！确切地说，能否提高自身核心竞争力。

当初面S公司，从招聘专员到HRD，整个面试过程可以用两个字来形容：专业！通过面试，看到了HR的高度。哪怕最终薪酬没符合要求，哪怕一日回到解放前变单休工作制，Berry仍欣然接受。

实际上，面试不仅仅是企业考察候选人，同时也是我们选择企业的一个过程。作为面霸，Berry曾经有过很糟糕的面试经历，等待时间过长而无人问津、HR态度慵懒而随意、面试对话毫无营养。一想到将来与这样的人共事，Berry内心波涛汹涌。

所以，被Berry选中的企业，HR团队必须优秀。不怕神一样的对手，就怕猪一样的队友。

与优秀的人共事有如下优点：

1、避免“青蛙效应”

Berry属于遇强则强、遇弱则弱那种类型。在职场上最怕的是没有竞争对手。无敌是如此寂寞！如果一直处在舒适区而沾沾自喜，沉浸在良好的自我感觉里，那离资深油腻中年不远了。“居安思危，思则有备，有备无患”。

另一个角度分析，到底谁最终成为我们的竞争对手？你的竞争对手是公司部门同事吗？如果只局限在办公室小空间计较，把目光放在眼前的一亩三分地，那么确实如此；可不该如此！

我们的目标要对标这个行业金字塔的顶端，而不该做井底之蛙！

美国通用汽车（GM）在鼎盛时期非常高调，邀请当时管理界的传奇人物彼得.德鲁克为GM破解成功的密码。德鲁克在GM泡了整整18个月，出了一本《公司的概念》。书里建议GM实行改革。然而，GM高层被激怒了：我们的经验被证明是正确的，我们凭什么还改革？德鲁克的思想在北美没有得到接受，于是他不得不跑到日本，把这套分权的思想教给日本人。戏剧性的结果是，日本公司迅速崛起，于是美国公司反过来学习日本。

温水里的青蛙，不进则退！

2、取人之长，补已之短

选择部门同事，Berry是有私心的。那些能弥补自身短板的同事，Berry最爱。比如，目前人力资源这几大模块，薪酬是Berry的弱项，借着S这个平台，觅得经验丰富的薪酬经理H。虽说H身上有股傲气，导致平行部门颇有微词，不过Berry不在乎，能护则护！各种好吃好喝招待，奉如上宾！

这样的人可遇不可求，他们简直是珍贵的教科书般的存在，关键这个资源还免费。借着平台优势，与优秀的人共舞，简直是假公济私！

题主这个问题，还引发Berry一点思考：

一、招聘过程我们应该关注部门负责人的用人格局

兵熊熊一个，将熊熊一窝。如果部门负责人潜意识里排挤优秀人才，唯恐优秀人才影响自己的权位，此部门的发展空间是受限的。

二、在公司内部营造良好的文化氛围

通过软性文化氛围，倡导正确的用人标准。同时通过建立有效的激励制度，激发人才积极奋斗的斗志！

他山之石可以攻玉，海纳百川有容乃大。多一点真诚，少一点套路，这将成为我们职场上的助力！

PS：打卡的正确打开方式

建议三茅小伙伴欣赏“牛人分享”前，先花10分钟梳理自己的观点及逻辑，然后对照分享内容，寻找不足及差距。这种先思考后学习的打卡方式，好过葛优躺直接衣来伸手饭来张口，不仅提高自己的总结和归纳能力，还帮助我们更好地消化知识。看在Berry苦口婆心的份上，来，干了这碗鸡汤！