绩效矛盾冲突分析---化解矛盾方法--矛盾难以化解--绩效申诉
作者 咕叽咕叽樱
2018-06-20 10:22
2419
我公司在绩效管理过程中,为员工提供了绩效申诉的通道,如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议,此项指标总分为10分,当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后,我便对双方进行了面谈并记录,由于“工作满意度”指标偏主观一些,所以双方各执一词,同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题,且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续,高层领导研究后,支持了上级经理的评分结果,驳回了员工的申诉,员工非常不满。
我公司在绩效管理过程中,为员工提供了绩效申诉的通道,如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议,此项指标总分为10分,当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后,我便对双方进行了面谈并记录,由于“工作满意度”指标偏主观一些,所以双方各执一词,同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题,且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续,高层领导研究后,支持了上级经理的评分结果,驳回了员工的申诉,员工非常不满。
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我,没有经历过类似的情况。
绩效矛盾冲突分析---化解矛盾方法--矛盾难以化解--绩效申诉
在谈及绩效申诉前,先探析绩效考评中的矛盾冲突分析:
由于管理者与被管理者,考评者与被考评者所处地位、看问题的角度不同、权责利害关系不同,使他们在绩效考核当中不可避免的出现一些矛盾或冲突。其中有三种矛盾,一是员工自我矛盾;二是主管自我矛盾;三是组织目标矛盾。
为化解矛盾与冲突,我认为可以采取以下方法:
一、在绩效面谈中,应当以行为为导向,以事实为依据,以制度为准绳、以诱导为手段。要实事求是,对事不对人。
二、在绩效考评中,要明确考评是暂时性的,绩效考评的目的是促进个人及组织绩效的提升。因此,一定将过去的、当前的以及今后可能出现的目标适当区分开,将近期绩效考评目标与远期绩效考评目标区分开。
三、适当放下权限,鼓励下属参与。由主管记录转化为下属自我记录与反思,能增强下属的责任感,当员工有了一定的支配权后,会减少不必要的自我保护的戒备心理,更明白自我是组织的一部分,自我绩效的提升是有益公司发展的。
矛盾申诉是实现企业绩效公平性的重要保障
公司可以成立绩效申诉处理机构,一般有绩效管理委员会和绩效管理日常管理小组,使员工伸冤有门。绩效申诉的受理内容主要包含两方面,一是结果方面,如果员工对自己的绩效结果无法认同,或者发现绩效考评数据不准确,可以向人力资源提出申诉,并提正当的理由;二是程序方面,如果员工认为考评者在进行绩效考评时,违反了相关程序和政策,或者存在失职行为,可进行绩效申诉。
当申诉发生时,人力资源部门要组织初次申诉处理,充当协调者,引导下属于上级进行直接的沟通,并就绩效的考评结果给予解释,上级要客观评价,明确绩效考评的目的是为了促进个人绩效的提升,而不是为了奖惩。人资要协调分析原因,更要促进沟通的,减少不必要的冲突,并对提升绩效大家探索可能的接受方法。被考评者也要反思个人的工作表现,并对绩效计划的承诺付诸行动。
而在此案例中,明显呈现的是绩效申诉初次为沟通处理成功,到达公司的绩效管理委员会的二次申诉,高层驳回员工申诉。
但是在绩效申诉处理过程中,沟通是不可缺少的重要环节,很多时候沟通不顺畅是产生矛盾的所在,但是最根本的是绩效考评的指标的认可,以及考评的依据,是否是量化的让人信服,而不是仅仅从主观出发。
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