​连载：误判人的心理认知偏差（三）

       “面试时这个人很不错的，可试用了一段时间后，却令人非常失望；本来不看好的人，以‘秃子当和尚’的心态用了，但其工作却非常出色。”在招聘工作中，你遇到过这种情景吗？为什么会这样呢？这就是我们今天要讨论的易使HR对人素质产生误判的心理学现象。

       6.可能性效应和确定性效应

       企业在招聘时都会将岗位胜任条件进行梳理，列举出关键能力素质，并作为招聘时的首要甄别项目。而应聘者普遍有一个特点，即喜欢将自己光鲜的一面呈现给期望加入的企业。于是乎，不管是在简历上，还是面试时，都会尽可能地选择几个显示自己能力才华的事例，有的甚至无中生有、捕风捉影罗列‘能耐’，以打动企业招聘人员。由于这些都是应聘者精心准备的，所以，我们在进行单纯事件真伪甄别时很难辨别，对于一些识人功底不深的HR来说更是如此。当岗位关键需求与应聘者包装亮点相遇时，即产生了一个结果——录用。此类人进入企业后，一般在没有遇到特别难的事情时，不容易发现其真面目。但当经过事实检验，感觉此人不适合时，不管是凑合着用，还是清退，企业都要付出巨大的成本，特别是关键岗位。为什么在招聘时会出现这种情况呢？主要是我们犯了心理学所说的“可能性效应”。

       心理学家研究发现人们在进行决策时易产生两种倾向，一是当事物从无到有发生了质的变化时，比已经存在并发生着渐进变化的情况，更容易促成其决策；二是当事物属于确定性状态时，比处于不确定性状态时，更容易促成其决策。这就是可能性效应和确定性效应。

       对此，心理学家举了一个很通俗的例子：

      如果说你买彩票，有一定的几率获得百万大奖，然后对比下面ABCD四种情况，同样是概率提升5%，你觉得他们带给我们的感受一样么？

      A.从0提升到5%

      B.从5%提升到10%

      C.从60&提升到65%

       D.从95%提升到100%

       很明显，A和D对我们的产生的感觉更加明显。从0提升到5%意味着情况完全转变，从无到有，产生了赢得大奖的希望，这是一种实质性的改变；而从5%到10%只是一种数量上的提升，是将赢得大奖的可能性翻倍，但是这种情况下心理价值却没有提升多少。从0到5%的转变就是可能性效应。从95%到100%是另一种实质性的改变，也会产生巨大的影响，是“确定性效应”。

      在招聘中，当我们发现一个应聘者所具有的某种行为正符合我们的期待时，对其的好感是成倍数增长的，因为其是从无到有实现了质的跨越，提供了一种可能性，总比没有要强的多。如某商贸公司招聘一名公关专员，当几名应聘者的语言表达能力、人际能力、职业品格等不分伯仲时，我们更会倾向于选择一个有成功公关事例的人。甚至当其中一人在能力素质测评略显逊色，但有成功‘故事’时，我们也会倾向于选他。因为，我们所考察的素质能力都是评估，而不是事实，受‘事实胜于雄辩’思维定势的影响，在有事实时不太可能去相信推测。

       在此心理的影响下，可怕的事情出现了。当一个应聘者根据我们发布的招聘信息进行了 “素质特征表现”准备；进行了具有说服力的‘英雄事迹’准备时，我们的可能就‘惨’了。极有可能被其“英雄事迹”所打动，而让其混进革命队伍。且这种情况很难避免。

那么，如何在招聘时避免受这一心理的影响呢？

       第一，看看分母

       不管应聘者‘经历’过多么动人的情景，我们只将它看作是一个分子，判断时我们要看的是整个分式，即分子分母一起看。在其慷慨陈词完一个事迹后，不妨再花点时间，让其再为你分享两个。根据我的经验，虚假的事迹说‘圆’一个容易，说圆三个难度可就大了。关键，看其工作时间长度。每个人都会有故事，但在很长的时间，如三年、五年，甚至更久，只有一、俩个故事能打动你，分子太小了，我们就要引起注意了。

       第二，凡事降级

       几乎每个人在讲自己光鲜的一面时，都会有意思地进行夸大。即使没有夸大，也会进行‘优化’‘筛选’，挑选属于可‘见人’的东西，呈现给你。所以，对于此类情况我们采取的简单方法是‘挤水分’，度掌握在30%以上。同时，当我们听到感兴趣的能力素质佐证性事件时，也会不由自主地对其在心理进行夸大，此时，给自己的心泼点冷水是十分必要的。

第三，事件≠素质≠能力

       面试时我们更愿意相信有实证佐证的素质特征信息，而不愿意相信只是通过测评得到的极大可能的素质特征，这是面试的确定性效应。一件事情的事实绝对不能说明一个人的质素，当然更不能证明一个人所具备的能力。如果想证明某一素质的确切性，必须有事实证明，有测评结论，最好有其它旁证。只有通过了综合性的论证，才能下结论，而决不能搞一事定音。

可能性效应与确定性效应，常常干扰我们对人素质能力的判断，需要在工作中时刻注意，才有可能避免。

7.事实谬误

      行为面试法是我们招聘中使用最多的方法之一，它是通过让应聘者描述其过去某个事件的经历，如“事件发生的时间、背景？”“当时自己的思考？”“采取了什么措施？”等，分析其思维和行为，了解应聘者各方面素质特征，并以此推测其在今后工作中的行为表现的方法。基本假设是：基于过去的行为预测未来的行为。核心是通过事件获得行为、思维倾向。

       基于过去预测未来，有一部分思维、行为是可以的，具备一定的准确性，但有些则是谬论，这就是心理认知中的事实谬误。如，基于以遗传为主的性格特征所表现出的行为、思维习性，预测未来的准确率较高；而基于单纯性事件，或习得的思维、行为来预测未来，则会出现很大的不确定性。

       因为，很多事情的成功与否并不是完全由个人的智慧决定的。比较典型的例子应是史玉柱与巨人大厦的故事，我们能不能只凭一个巨人大厦的失败事例就预测到史玉柱以后也会失败呢？当然不能，事实也给了否定的回答。类似的例子可以说是举不胜举。另外，还有偶然性的事件，成功又能代表什么呢？再有的即是有些事件与人的素质能力根本无关，或者说当时的情况傻子也能完成。我们还能根据它们来预测未来吗？基于过去预测未来是有条件的，如果盲目地用过去的色彩事件来确认一个人的能力，一定是会犯事实谬误的错误。

       为此，我总结了克服事实谬误的六个方法：

      首先，知道我们要看什么行为

       人的思维与行为可概括为两类：一类属于遗传性因素，即先天性因素。心理学家研究发现人的智力有近50%属于遗传，而非后天习得。遗传因素属于根性要素，我们也可以理解成种子或基因，如果没有，即后天做再大的努力也不可能产生优异的效果。就拿最简单的运动技能来说，我们不可能将没有跑步天赋的人训练成百米飞人。另一类是习得性因素，即后天因素。它可以受先天的影响，也可以不受先天的影响，只要勤于学习实践即能得到理想的效果。想必大家还记得初中所学《卖油翁》的故事吧。康肃公陈尧咨善于射箭，世上没有第二个人能跟他相媲美，他也就凭着这种本领而自夸。有一次他在家里射箭，有个卖油的老翁放下担子，站在那里斜着眼睛看着他，很久都没有离开。卖油的老头看他射十箭中了八九成，但只是微微点点头。陈尧咨问卖油翁：“你也懂得射箭吗？我的箭法不是很高明吗？”卖油的老翁说：“没有别的（奥妙），不过是手法熟练罢了。”陈尧咨听后气愤地说：“你怎么敢轻视我射箭（的本领）！”老翁说：“凭我倒油的经验就可以懂得这个道理。”于是拿出一个葫芦放在地上，把一枚铜钱盖在葫芦口上，慢慢地用油杓舀油注入葫芦里，油从钱孔注入而钱却没有湿。于是说：“我也没有别的（奥妙），只不过是手熟练罢了。”陈尧咨笑着将他送走了。还有《庖丁解牛》的故事，都是熟能生巧的例子。

       基于过去预测未来，主要是指通过对应聘者讲述事件的经过，分析其具备的先天性禀赋，进而预测其未来处理类似问题的能力。而不是根据其做某事的成功与否来判断做事能力的大小，因为，属于习得性思维和行为能力是完全可以通过练习而拥有。

       其次，不是结果漂亮，而是行为可点

       避免事实谬误注意我们不仅仅是看应聘者所处理过事情的结果如何，而更重要的是看其在处理此事的过程中的思维与行为是否令人折服，可圈可点。如，1968年，在墨西哥城奥运会上，坦桑尼亚选手艾哈瓦里在参加马拉松比赛进程中受伤，当他缠着绷带、拖着流血的伤腿一瘸一拐地最后一个人跨过终点线时，数万人的会场观众全部起立，雷鸣般的掌声持续了很久，人们向这位勇士表达了最崇高的敬意。当被问及为什么受伤后没有退出比赛时，艾哈瓦里回答到：“我的祖国从两万多公里外送我来这里，不是派我来听发令枪声的，他们要我来冲过终点的。”他没有拿到奖牌的结局，但事件却体现了他的情怀、意志，令人敬佩的精神。

       第三，不要只捡爱听的

       面试官要想在几十分钟、最多也就是两个小时内，通过行为面试法了解一个人是否适合某一岗位，难度是很大的。所以，在此情况下要注意合理调度时间，即不能让应聘者信马由缰，也不能听到自己爱听的就放任不管。应时刻检视自己是否在根据测评岗位胜任素质的要求，进行有序、有效测评，收集有利于甄别的信息。当应试者出现偏离时要及时、妥当地引导其回归正轨。爱听与不爱听不能凭自己的好恶，而要让路于测评的标准和要求。

       第四，没有金刚钻，别揽瓷器活

       行为面试法是一个难度非常大，专业度非常强的方法，如果我们这方面的知识、经验还不能足以承担此项工作的话，一定不要打肿脸充胖子，否则，个人的成败是小事，给企业造成损失才是大事，特别是甄选高层人才，更不要以身试险。

如果自己想提高这方面的技能，可以用这样几个方法：一是多看相关书籍，首先从理论上武装自己；二是多跟随有经验的人现场学习、实践；三是自我模拟，按照理论或书上的套路，暗中对某人进行行为面试模拟；最后，请有经验的人陪你进行面试。

       第五，不要误将观点认成事实或思想

       听应聘者陈述一定要分清他是在讲事情，还是在剖析自己的思想，还是在做观点论述。我们需要的是结合事情的背景、进程展现自己的思想与行为，通过此来判断哪些行为、思维是禀赋，哪些是习得的技能。对于论述观点、理论过多的要及时制止，或者只注意与行为结合的思维而忽视其单纯的理论观点论述。

       第六，一直追到你想要的

        对于你想知道的东西，一定要穷追不舍，深究应聘者的思想根源、行为动机找出其决策的心理依据。同时注意，对于关键性问题，一定要让面试者说出令你信服的证据，没有证据的事实不是判断的根据。

       不要过分追求‘故事’的完整或完美性，要时刻牢记行为面试法，是通过行为事件来展示应聘者的素质这一根本目的，在其讲述过程中，积极思考、分析事件行为与素质的关联，进而将行为归纳成素质特征。

       克服事实谬误心理是保障行为面试成功的基本要求，否则，我们看到的将不是素质，不是优势，而是背熟的故事。

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