工作满意度是个懵懂指标,与其有不如无!
我公司在绩效管理过程中,为员工提供了绩效申诉的通道,如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议,此项指标总分为10分,当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后,我便对双方进行了面谈并记录,由于“工作满意度”指标偏主观一些,所以双方各执一词,同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题,且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续,高层领导研究后,支持了上级经理的评分结果,驳回了员工的申诉,员工非常不满。
我公司在绩效管理过程中,为员工提供了绩效申诉的通道,如果员工对考核有异议可对HR申诉。近期有员工对其“工作满意度”指标的评分结果提出异议,此项指标总分为10分,当月被上级扣掉5分。在接到申诉之后,我便对双方进行了面谈并记录,由于“工作满意度”指标偏主观一些,所以双方各执一词,同时我在面谈中发现该上级经理确实存在管理和沟通方面的问题,且此次扣分事件很有可能是沟通不顺畅造成的结果。后续,高层领导研究后,支持了上级经理的评分结果,驳回了员工的申诉,员工非常不满。
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我,经历过类似的情况。
我直接谈下对于“工作满意度”这个指标的理解与用途:
1.工作满意度应该等同于“周边满意度”,应该由与其工作边界有着上下游关联度的人员评估才较为客观。评估的主要目的是考评该岗位在提供工作或服务时的质量(工作成果的合格率)与效率、支持货协助解决问题的力度与及时性等。
2.作为上级管理者,考核的重点应该是下属主要工作成果的达标程度、工作计划完成率、被投诉率、成本控制率、团队协作等。
3.让上级管理者评估对下属的“工作满意度”,本身满意度是个很笼统的定性指标,没有核心的分指标来支持与明确的话,就很容易形成主观意识极为浓烈的定性评价。这个指标很不好操作,而且,不适合用来评估下属。所以,建议取消上级对下属的“工作满意度”这个不合理的笼统指标。
申诉阶段,我们的做法是:HR部门负责受理申诉,申诉员工所在系统的公司级的分管领导负责协助人力部进行调查核实与意见拟定;申诉与被诉双方接受处理意见的,就此修订考核结果;申诉方不接受的,我们连同拟定意见提报总裁室,由总裁裁定(总裁是最终的考评结果裁定人)。
同时,我们有个特别规定:一旦裁定结果下达后,仍然出现争议的,同时取消申诉人与被诉人的季度绩效奖金。
这条也令有下属的管理者在考评时用数据与事实说话,对于拿捏不准的、说不清道不明的、看人不舒服又无压分证据的等等不同肚量与管理技能的管理者们,出具考评打分就有个基本的分寸,以免自欺欺人。
截止目前,我们尚未出现过反弹较大或者异议很强烈的申诉个案。
在申诉这个环节,我们只能尽量地化解双方的争议,统一和缩小双方的分歧,引导用工作数据、关键事件法、职责匹配度来说话,不夹杂个人恩怨或主观情绪。
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2024-09-25 11:58
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