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作者墨七少爷 2018-06-22 14:08 515

本文是对话题：名企大裁员，HR你怎么看？的摘抄和点评 收起↑

　　上周，特斯拉宣布裁员9%，裁减约4100名职员，而另一家通信半导体大亨博通在55亿美元收购博科之后，因削减成本和业务方面的整合，已经裁减1100名员工，并且裁员还将继续进行。从上述两则新闻中，我们不乏看到快速增长、大量招聘、企业并购、组织重组、岗位重叠、扁平化管理、人力成本等熟悉的字眼。虽然大规模裁员好像离我们很遥远，但前事不忘后事之师，身为HR工作者，你有哪些感悟与总结要和大家分享呢？

乾元zZZ说：

1.     找份标准的岗位说明书模板；
2.     找领导访谈，并完成岗位说明书填写，请领导确认；
3.     再不行，先搜集5家以上同行业类似岗位的岗位说明书，搞个通用版，再找领导沟通和确认；
把握招聘需求---制定岗位说明书----选择合适的招聘渠道---公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查----薪水谈判及Offer发放----建好人才库应不时之需----入职跟踪

我的点评

1、要有敏锐的洞察能力
招聘工作是从洞察需求开始。对招聘的需求，有二个层次：
第一，公司的需求，如公司战略转型而带来的招聘需求的增加，或是原有业务的减少而面临现有人员的裁员，在不同的公司经营阶段，招聘的重点肯定是不同的。我们经常发现公司需求的产生要先于用人部门。
第二，部门的需求，招聘新手要从业务需求的角度，帮助用人部门负责人补充合适的人员，不能仅仅是招聘到人这么简单。
2、有意识的积累
积累怎么会对快速找到合适的人有帮助？阅人无数的经历让你对一些有特点的候选人潜藏在你的意识中，当发现有一个合适的或者类似，相关的岗位时，可以针对这个人的特点以及这一类人的特点和用人部门做进一步的确认。
3、善于发现
这是一个判断力的锻炼和验证的过程，对于候选人的职业发展规划以及发展趋势的前生后世的大胆预测以及求证，一个模糊接近的节点是企业所需要的，有可能你就能找到一个合适的候选人。总结下来就是不要放过任何一点能够合适的节点，让一切可能变成现实。

（四）招聘老手的一些建议
1、要有良好的工作习惯
拿到招聘职位后，如何迅速的投入到候选人搜索状态中，包括联系到合适候选人之后推进的跟进等等。
2、具有前瞻性
尽可能多的收集决策者的信息，企业潜在需求的判断，你的候选人应该提前企业需求半个节奏，招聘工作才能不被动。
3、个性丰富
候选人具有不同的背景，不同的优势，每一个可以胜任的背后，你总有一个推荐的合适理由，说出你的理由，并且让你的候选人展现丰富多彩的类型，部门经理的选择中会有取舍，也便于第一轮的失败，成就第二轮的方向。
4、公正客观地进行人员筛选，并进行背景调查
欲速则不达。内心强大才能在众多的候选人中筛选出你想要的，注意，推荐你认可的候选人，不能过自己这一关，你怎么指望能够突破企业的关口。保持客观的心态。对面试过程中的笔记进行整理，确定衡量应聘者是否适合该职位的维度，并对各项进行打分。
通过员工背景调查，对候选人的简历内容进行真实的了解和证实，为人力资源的录用提供参考，同时确信被录用的人员在技能、诚信程度、职业操守等符合公司的岗位要求，了解该员工性格和现在的同事是否相合拍，最终达到人岗匹配。

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