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作为HR，对于职能部门（财务部、人力资源部、行政部等）考核，很是困扰；而绩效考核作为公司管理的一个重要环节，起着非常重要的作用。其实，我们都知道，公司内部所有岗位执行考核，指标最好量化，若不能量化，也得转化为可描述性的行为来实现考核。如案例中所说，公司的财务绩效管理都是由领导拍脑袋决定，人力资源部很少干预。这其实主观性太强，太随意，容易让部门滋生坏习惯。
其实，绩效考核只是作为绩效管理的一部分，与绩效计划、绩效辅导、绩效反馈相互联系，不能单独使用。
大家先来看定义：
什么是绩效管理？绩效管理是通过明确一个岗位在组织与业务流程中所承担的功能与价值贡献，将个人目标与组织目标、个人利益与组织利益、个人发展与组织发展联系起来，进而提升组织与个人绩效，促进目标达成的一套管理方法与管理工具。
所以，对于企业来说，实行绩效管理，可以知道从公司战略出发实现目标：
1、必须做哪些事，这些事情怎么做？
2、这些事情由谁来做，他们是怎样组织起来的？
3、做这些事情的阶段性的与分解的目标是什么？
4、如何保证把事情做对、做好？
而对于绩效考核如何做？如何实现工作分析与绩效考核挂钩？咱们接下来看。
工作分析是人力资源工作的基础，各个环节都离不开工作分析。
1.对组织中全部工作进行有效的分解
2.确定各职位的工作职责、任务、权限以及组织内外的关联关系
3.确定职位的绩效指标
4.提出职位任职者的基本要求
所以，对于职能部门的工作分析如何做？绩效指标如何提取呢？
一、工作分析的目的
二、工作分析的方法
1.访谈与小组座谈：
访谈内容：
a.工作职责与任务
b.工作流程
c.工作产出
d.绩效指标与标准
e.任职者的要求
2.工作日志:按照一天中工作活动发生的时间顺序，将工作活动逐项记录下来。
3.问卷调查
4.现场观察与访问
三、工作分析的结果是形成职位说明书，主要包含以下内容：责、权、利
再回到案例中，对于财务部门绩效考核如何做？指标如何提取？
绩效考核第一重要的是确定公司要去哪里？一切都围绕实现公司目标，如同踢足球，每个岗位的具体目标不同，但最终目标是获胜，个人目标是实现部门目标，部门目标是实现公司的目标，为完成上一层级，应该做些什么？要理清方向。
作为财务部门实现工作分析与绩效考核挂钩，做好绩效管理，一般需要以下几个方面：
第一、通过公司战略分解，利用工作分析，理清部门工作目标及个人工作目标。（确定目标和任务）
确定组织机构，对每个人的工作都有定位，有界限，明确任务，完成任务；岗位职责，明确都有哪些具体的工作，和谁汇报等等。
第二、做好绩效管理，明确各个阶段的任务。五步法
1、绩效指标设计：设定每个岗位的绩效目标；
2、绩效指标沟通：指标设置好后，不会自动起作用，需要沟通，尤其是目标、重点需要沟通，让下属高兴把指标领走；
3、绩效实施辅导：协助下属完成目标，经理要对过程指导，监督是否偏离目标；
4、绩效考核：进行考评，兑现结果；
5、绩效反馈：为下一次做得更好进行总结，提出改进的措施和方法。
第四、绩效考核误区
1、评价业绩=评价员工
评价业绩是活干的怎样！
好员工和业绩是不一样的，能力和人相关，业绩和公司相关。绩效考核和奖金相关，晋升和员工素质相关的，是双轨制的。
用绩效代替管理是不应该的，绩效是为实现目标的，完成目标任务的奖励；给工资就应该干活，是管理。
3、考核指标=量化指标
指标一般分为定量和定性两种，根据实际情况使用。
对于财务部门等职能部门绩效考核时需注意问题：
1、绩效目标不是岗位职责的工作标准
比如：主管会计按时结帐等
比如：销售会计定期与销售对账等
比如：出纳按时付款报销等
2、绩效目标不是基本管理手段，不能用绩效考核的方式来取代常规管理(基本管理)，绩效考核也不能关注于岗位职责的履行(基本任务)。
3、绩效考核的逻辑是设目标，达到目标奖励，每个子目标都是延伸于它的上一级目标(主目标、总部目标、根本目标)。
4、绩效考核不是设任务，设工作内容，做了就有奖励，不做就有惩罚，那不是绩效考核，是日常管理。
5、日常管理是根据岗位职责，以履行任务为根本，遵守规则为标准;绩效考核以目标为指引，以达成目标为目的。
作为企业HR来说，体现自己的价值才是最重要的。同时还需得到领导的支持才行哦。为了避免领导拍脑袋决定考核方式，建议如下：
第一，和领导沟通，这种方式有哪些利弊之处。
第二、利用自己的专业知识去分析如何做绩效考核？
第三、通过组织战略的分解，制定部门目标绩效计划，与部门负责人绩效沟通。
第四、为了获得更多部门的支持，需要制定详细的绩效管理计划，如何让员工感受到绩效给予自己的进步。
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11楼 張銘
谢谢分享
10楼 張銘
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8楼 自由如风1409900428
有道理，现在很多考核就是成了日常管理，马马虎虎，不出大错，基本都能拿到全额所谓的考核部分，所以起不了很大的激励作用
7楼 Joyanna
围绕公司业务目标，分解出财务的组织绩效，再制定个人绩效
6楼 一鼻子灰
绩效考核的逻辑是设目标，达到目标奖励；和日常管理的区别对待很有新意。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
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