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《老子·十四章》：“视之不见名曰夷，听之不闻名曰希，抟之不得名曰微”。
人资测评的指向便是见夷、闻希、抟微，从可视、可闻、可嗅处，感知到不可视、不可闻、不可嗅处的情况或机理。其中包括两部分：针对人的素质情况和绩效能力的测评，针对人产出绩效的环境或场景的测评。
人员素质测评依托的是素质模型，环境测评依托的是环境模型，绩效能力则由被测人员素质的高低，以及其素质与环境的匹配度决定。
①
—素质型图—
1、从素质模型图1-3，我们可以看到人员素质分2部分：
A、水面上的部分，包括行为，知识/技能。这部分容易从五官处感知到，即我们用眼睛看、耳朵听、鼻子闻等，即可清楚地感知到其客观的状态。
B、水面下的部分，包括自我概念/价值观，个性/特质，内驱力。这部分不能用五官直接感知到，只能用心感受，用脑推理才能获得客观的情况，即要用心感受、用脑推理才能:
a、知道被测评者的自我概念和价值观，个性和特质，以及内驱力（动机）是什么样的，有什么倾向。
b、才能产出这些要素的相关数据，并确保这些数据的科学性和客观性。
c、才能运用这些数据描画出被测者的自我概念和价值观，个性和特质，内驱力（动机）的模样。
d、才能知道这个被测评者的素质结构、素质模型，才能知道这个被测评者适合什么样的工作，在什么样的工作环境/场景下能产出创造出高价值，能产出高绩效。
2、从素质模型图2-4，可以看出水面部分和水下部分，在可视与对绩效影响度两维度的差异点：
A、水面的表象部分，即行为，知识/技能，直接可视度高，对个体绩效产出的影响直接，影响程度却不如水面下的潜质部分。
B、水下的潜质部分，即自我概念/价值观，个性/特质，内驱力，无法直接感知，却对个体的绩效产出有非常大的影响，而且越是深层次的要素，对绩效的影响越深远。
②
—环境模型—
同样的，从环境模型图1-3，可以看出环境测评的要素分2部分：
A、水面上的部分，包括岗位硬环境，岗位职责。这部分容易从五官处感知到，即我们用眼睛观察环境实相，查看相关文字等，即可清楚地感知到其客观的状态。
B、水面下的部分，包括岗位软环境，部门风格，公司价值观。这部分不能用五官直接感知到，只能用心感受，用脑推理才能获得客观的情况，即要用心感受、用脑推理才能:
a、知道岗位软环境、部门风格、公司价值观是什么样的，适合什么特质的人员。
c、才能运用这些数据描画出岗位软环境、部门风格、公司价值观的具体情况。
d、才能知道该工作环境/场景，适合什么样的人员，才更容易创造出高价值，能产出高绩效。
2、从环境模型图2-4，可以看出水面部分和水下部分，在可视与对绩效影响度两维度的差异点：
A、水面的部分，即岗位硬环境和岗位职责，直接可视度高，对个体绩效产出的影响直接，影响程度却不如水面下的潜质部分。
B、水下的部分，即岗位软环境、部门风格、公司价值观，无法直接感知，却对个体的绩效产出有非常大的影响，而且越是深层次的要素，对个体绩效的影响越深远。
③
—人资测评的基础逻辑—
人资测评的过程很长，要做的事情很多，可用的方法、工具或手段，林林总总一箩筐，但基于的基础原理却很简单，就7个字：可视-不可视-可视。
1、人员素质测评逻辑
人员测评的逻辑是：
A、从被测评者的履历表、成果资料、性格量表、行为、表情、动作等可视的情况，运用逻辑演绎方法，推理测量被测评者的自我概念/价值观、个性/特质及内驱力等；
B、从测量到的自我概念/价值观、个性/特质及内驱力等，预测被测评者在特定环境、场景下的行为，及行为带来的成果/绩效/价值等。
2、环境测评逻辑
环境测评的逻辑是：
A、从物理环境及相关人员的行为习惯、价值倾向、文化偏好数据等可视的情况，运用逻辑演绎方法，推理测量环境氛围、组织文化、部门性格等；
B、从测量到的环境氛围、组织文化、部门性格等，预测该环境/场景需要什么素质特质的人，才能创造出高价值，产出高绩效等。
3、用素质测评的结果数据与环境测评的结果数据，进行数据比对，匹配度最高者录取、晋升或转入管理人才预备班子等；匹配度低的不录用、转岗或降级（甚至辞退）等。
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