职位设计，还要从岗位设计做起

作者阿东1976刘世... 更新于：2018-07-03 20:41 63864

内容来自 2018-07-04 打卡话题

　　我们公司是一家国企改制的制造型企业，同时由于曾是国企的身份，管理层级较为臃肿，岗位设计也很老套和混乱，同时还存在正副职、部长、科长等职位。最近领导希望能够优化公司的职位体系，做好岗位设计、岗位序列的划分，使得公司层级扁平化，高效化。
　　请问各位牛人，如何做好职位体系设计？

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职位设计，还要从岗位设计做起

“小王，你在公司任啥职啊？”

“我们能任啥职，就一操作工。”

“啥操作工？”

“车工。”

“那不是还有钳工？”

这是一个普通的对朋友工作的一个问询。其中包含了职位与岗位的涵义。职位与岗位其实是有所区别的。

一、职位与岗位的区别理解

1、什么是职位？

职位，是一个管理属性的工作的统称，是由一个或多个的类似岗位的组合，是组织架构是的重要组成部分。如上述的操作员就是一个职位，但车工、钳工就是说的岗位。而对于操作工这个职位，我们如果要设定一个管理的人话，其职务就是班长或组长了。他的岗位就是管理岗了。

职位，在一般人眼里也可以说就是职务，有职级高低之分。在同一个职系类，职务低的应听从职务高的人的指挥。如总经理、总监、部长、科员（内勤、外勤务）、班长、组长、勤杂等。

事实上职位与职务也是有区别的。如部长是职位，他可以是财务部长，也可以是人力资源部长。职位描述的是同一类型的工作职责，如部长的职责都是带领、指挥本部门人员完成上级安排的工作，并要指导下属做好工作。

2、什么是岗位？

岗位，是一个操作属性的有具体工作内容的称呼，岗位直指工作内容，持因事设岗的原则。是组织架构中的最基础的单元。岗位没有高低之分，只是工作的内容不同。如：车工，指操作车床；招聘专员指做招聘工作。

而人力资源部长的岗位工作是管理有关人力资源相关工作。财务部长岗位管理的是财务方面工作。两者职位相同，但他在职务上的工作内容相同（如上所说），但岗位的具体工作内容不同。

所以，两者有区别也有联系，前者包含后者，后者组成前者。

而我一向认识，万丈高楼从地起，要做好职位设计，不如先做好岗位设计。再依据岗位工作的业务性质、工作难易、所需教育程度及技能水平高低等尺度进行分类，最后形成职位体系，以此作为企业人力资源管理的依据。

注：◆组织管理设计两种方法。

一般情况我们都认为组织管理的架构设计应该是自上而下的。而大多数也是这样进行设计的。

但还有种就是：见招拆招的屁股推着脑袋走的方式，即从事开始，以事分类，再形成组织管理架构。

如图所示。

职位设计，还要从岗位设计做起

当然这样的图例只是一个缩影，事实上的过程会复杂一些。

二、岗位与职位体系的设计原则

前面说了，岗位是任务与责任的统一。即员工从事某项具体工作，要有明确的工作目标，支撑目标实现的工作标准、工作原则与实施流程（作业指导书）等内容。

在进行岗位设置的时候，我们一定要把握以下原则：

1、以事定岗、以岗定人。经营管理中，只有明白有哪些事情需要做，才能达到工作目标。为此，设置岗位一定要从清理该做的事开始。着眼于企业的工作实际，再考虑企业的发展规划进行评估设计。而不应该因人设岗，岗位和人应是设置定型，配置匹配的关系，在形成上是有先后逻辑的。

2、岗位要少，工作满荷。在进行岗位设置时，要将同类型或性质相近的工作事项归纳一起，追求一岗满负荷。在负荷上要在行业调查及自我商量的基础上来核算工作量与工作强度，以此确定岗位人数。要尽量节约人力成本，同时缩短岗位之间、管理层级之间的沟通与信息传递时间。

3、称呼通俗，职责体现。虽然岗位或职位的设置由企业自行设定，叫什么都可以。但我们还是要将名称与行业相通，与岗位任务、职责匹配。如叉车工，招聘专员，市场部长、人力资源部长等。通过这些岗位或职务名称可以获得该岗位的工作主要信息。

4、分块整合，系统管理。在企业组织整体规划下应实现职位体系的明确分工，设定一体岗位。又要在分工基础上有效地形成体系职能。在各职位体系中，各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，形成企业或部门合力。

要形成系统管理需搞清楚以下问题：

职位体系之间有何工作承接及配合或服务的关系？

岗位之间有何承接与配合或服务关系？

职位或岗位在管理架构中的地位和作用是什么？受谁监督、指挥？

岗位晋升通道、调动路线如何？

三、岗位管理——如何精兵简政

但在一个运行中的企业，其实一般情况已经具有一定的职位与岗位形态，就如题主所说，只是有需要调整的地方，即精兵简政。如图所示。

职位设计，还要从岗位设计做起

◆岗位盘点调查。建立岗位列表及职系、职族、职种体系。

◆岗位重设调整。要对作业内容和资格要求类似的岗位进行合并，对少量辅助性的岗位可主动忽略，以尽量简化公司的岗位体系。

◆岗位评估分类。按职位及岗位重要程度进行区分。可分为一类、二类、三类等部门；在岗位上可分为关键、一般、辅助等岗位）。对关键岗位要有详细的岗位说明书，一般岗位可以简化为基本职责，而辅助岗位则有基本的工作任务说明即可。

◆确定岗位归属。要与各部门及公司领导进行深入的沟通梳理，明确岗位在管理架构、职序列中的位置。

◆确定岗位职责。要以简洁、易懂的语言对岗位的职责进行描述。将应做的工作归纳到位。

◆岗位定编定员。要针对企业的业务发展规划中的工作内容的变化预测及人力资源规划，进行岗位现阶段与某个时间段的岗位人员设定及预测。以此确定岗位的编制与现有人员配置情况。

好了，通过是述动作，基本能将岗位与职位进行确定，并框定在组织的管理架构中。可对以后的人力资源管理起到一定的指导作用。

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2024-07-01 09:18

全部评论(30) 我参与的评论

15楼樱木花道14329

很有用

2018-07-05 09:55:48 回复赞(0)

14楼 carlxie

以某公司为例。原料仓仓管员、备件仓仓管员。。。（岗位）-仓管员（职位）-仓储班长（职务）。作职位设计一般是自上而下，由企业总体策略决定是何种类别组织架构，再分而治之；另一种表面看来是屁股推着脑袋走，自下而上其实本质还是企业优化的噱头罢了。关于此类，从岗位分析着手，通过盘点、评估、分类、重设或整合等一系列作业，达到岗位少而精、因事定岗、满负荷等目的。最终推导至职位设计ok。

2018-07-04 20:56:15 回复赞(1)