人才发展需要360度评估

作者涂熙 2018-06-24 20:44 52527

内容来自 2018-06-26 打卡话题

　　大家好，我是一名毕业没多久的人力资源管理学生，在课堂上，我们学习了众多的绩效考核方法，其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作，却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里，360度都是最被人摒弃的一种方式，特别是中小企业，好像更多都是批评的声音。
　　请问各位牛人，360度考核真的一无是处么？如果想要在中小企业运用，HR能否做些调整或改变呢？

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人才发展需要360度评估

案例中提到360度考核真的一无是处么？如果想要在中小企业运用，HR能否做些调整或改变呢？想知道需要怎么运用，就得先了解清楚360度考核是什么？有什么样的适用范围。

360度考核其实是一种全方位的反馈评价。因为大家都知道，传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对其进行评价，而360度反馈评价则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价。被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。一般来说，对于360度考核用于管理层级以上的人员，而且最好是在公司发展和人员都相对平稳的阶段进行。评价时机是选择在年度或者人员提升发展的阶段。虽然大部分人都建议中小企业没必要进行360度评估，但我觉得倒是在时机成熟的状态下将这个评价工具尝试逐步融入到人才发展管理、绩效管理的过程中。

首先要成功实施360度考评，必须要打消参与者顾虑，要有相适宜的企业文化。

大家都知道既然要对被考评者进行全方位的评价，需要建立在信任、坦诚、开放的基础上的。这个工具是从西方舶来的，西方的员工相对来说比较直爽，能直言不讳地批评别人，也善于听取来自各方面的意见。而中国的员工不太愿意在公开场合袒露自己的真实想法，也不太愿意接受别人的建议和指点。所以这种评价很容易就流于形式了。如果真要做，就需要公司的高层领导一把手协同人力资源部进行广泛的宣导，真正将这种评价方式的优势和好处明确出来，逐步深入人心。向员工说明考评目的并进行培训，使企业从上到下都意识到推行360度考评会给企业带来效益，会给个人带来工作能力、业绩的提高，评价才有意义。我记得曾经尝试过360度评价工作，刚开始设计了各种表格，让参与者进行填写，发现评价都是极好的。后来公司高层直接将所有参与的考评者进行集中会议，不仅进行评分，还必须写出具体的事例。通过这样的形式逐步将评价方式植入，逐步让大家接受。

其次要成功实施360度考评，必须要落实到人员发展的关键之处，真正是为人才发展铺好路。

其实每个人都有长处和不足，所以即使是直接上级也未必可以更加全面的评价一个人。那真正要全方位多角度的对人才进行评价，更加有效的提升能力，需要从不同的层面和角度进行评估。所以将360度评估方式进行合理的运用是有帮助的。比如在每年的人才盘点过程中，特别是对中高层管理人员、专家进行盘点的时候，更需要从其潜力、冰山下的能力进行挖掘。这个时候除了运用评价中心等各类工具，再加上360度的评价方式运用，可以更加全面客观的了解一个人的情况。不足之处可以加强针对性培养，优秀的地方可以发扬光大。在绩效管理的运用上，可以将人才发展这块的考评作为观察指标，不一定非要定量，可以用定性的描述进行，只需要保证客观有效。一定需要对被考评人提供反馈和辅导。通过一对一的面谈辅导方式，可以让被考评者更加全面地了解自己的长处和短处，更清楚地认识到公司和上级对自己的期望及目前存在的差距。

最后要成功实施360度考评，必须要做好长期的追踪和定期回顾，及时了解被考评者的发展动态。

做任何项目都是一个需要长期追踪的过程，所以对于这类评价项目也一样，需要进行定期的回顾和总结。比如进行了针对性的面谈和培训之后，效果如何，是否达到了培养目标。哪些方面有得到提升，哪些方面依然不够理想，还需要继续进行辅导。当类似这样的过程完整的进行了几轮之后，大家也就逐步形成了习惯，以后再开展起来也都比较顺其自然。

对于中小企业来说，更需要在绩效管理方面做到简单直接高效。所以不一定完全要模仿各种潮流式的工具，更好的方式是可以吸收先进工具中对企业管理可以起到直接效果的部分，然后加以运用就是最好的。所以不一定非要对所有的管理人员进行360度评估，可以选出公司的高潜力人才，再找到与被评价者关联最大，最有发言权的人进行访谈、进行关键事件的描述，再进行提炼评价，更好的对高潜质人才进行评价也是有益的方式。

所以总的来说，虽然管理有法，但管理无定法。找到合适的工具，结合运用的场景才能发挥最好的效果。

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人才发展需要360度评估