与绩效管理相比，绩效考核似乎更实际，更受企业欢迎，很多企业在操作绩效考核的时候，往往不是绩效计划开始，而是从考核打分开始的，他们用考核打分代替了绩效管理，而且，很多企业深陷其中，不能自拔，只要谈到绩效，就以为是考核，更有甚者，有人认为，没有考核就没有管理，把考核的作用置于至高无上的地位。
这种误区认识，使得企业在绩效管理上停滞不前，一直不能把绩效考核提升到绩效管理的高度，使得企业的管理水平在低层次徘徊。所以，笔者认为，绩效考核绊住了绩效管理的脚。
综观绩效管理的理论与实践，可以看出，谈论考核的多于谈论管理的，谈论结果的多于谈论过程的，能从系统的观点看待绩效管理的人更是不多见。谈论绩效言必称考核，谈论考核言必称量化，似乎除了考核与指标的量化，绩效管理再也无其他的东西可言，似乎做了指标的量化，做了考核就是做了绩效管理。
仔细研究绩效管理的理论，我们可以发现，我们对绩效管理的认识是多么的肤浅，绩效管理与绩效考核实在是两个差别很大的概念，两者既不能混淆，更不能等同。
1.概念
（1）绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。
在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工订立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。
在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，从中找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进计划，帮助员工改进缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。
总结一句话，绩效管理是经理和员工的对话过程，目的是为了帮助员工提高绩效能力，使员工的努力与公司的远景规划和目标任务一致，使员工和企业实现同步发展。
（2）绩效考核是对员工一段时间的工作、绩效目标等进行考核打分，是前段时间的工作总结，同时考核结果为相关人事决策（晋升、解雇、加薪、奖金）等提供依据。
2.区别
（1）绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分；
（2）绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是一个阶段性的总结：
（3）绩效管理具有前瞻性，能帮助企业和管理者前瞻性地看待问题，有效规划企业和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的一个阶段的成果，不具备前瞻性；
（4）绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核只是考核的一个手段；
（5）绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小；
（6）绩效管理能建立经理与员工之间的绩效合作伙伴关系，使经理和员工站到一起，而绩效考核则使经理与员工站到了对立的两面，距离越来越远，制造紧张的气氛和关系。
3.联系
二者的联系是，绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为企业绩效管理的改善提供资料，帮助企业不断提高绩效管理的水平和有效性，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助企业获得理想的绩效水平。
4.绩效考核绊住了管理者的脚
在企业的绩效管理的实践中，许多的管理者只是认识到了绩效考核的作用，认为通过绩效考核可以将员工的绩效水平区分开，可以依据绩效考核结果进行职务变动的决策，可以决定涨薪的差别，可以决定培训的实施等，认为做到这些就是做好了绩效管理。
所以，在企业具体操作绩效管理时，断章取义地将绩效考核定义成绩效管理，一门心思地设计绩效考核表格，设计考核指标，研究指标量化的可能性，让数字说话。
你不能不说，企业的管理者着实为此下了一番功夫，为了能够获得考核的真经与秘籍，他们甚至不惜重金聘请咨询公司做绩效设计方案，做关键绩效考核指标。
但是做来做去，却总也逃不出考核的陷阱，总也发现不了十全十美的考核方法，指标的量化总是不能尽如人意，考核的表面文章，形式主义依旧十分明显，考核造成的经理厌烦、员工害怕的局面仍然没有得到有效的改善，该存在的问题依然存在，该解决的问题依然没有解决。
这样做绩效的路子，使得管理者就像被考核绊住了脚，无法前进和提升。
5.别让考核绊住了脚
考核固然重要，考核指标的量化也很关键，但一定要明确，他们不是绩效管理的全部，也不能根本解决管理中存在的问题。要使考核成为顺利的必然，成为受人喜欢的东西，过程的管理一定不能省略，系统的建立、过程的努力才是解决绩效考核难题的关键。
不让考核绊住脚，首先解决绩效观念的问题，树立管理出绩效，而非考核出绩效的观念。绩效一定是管理出来，而非考核出来的。
建立P－D－C－A的绩效管理循环系统。所谓P－D－C－A循环即是计划、实施、检查、调整。落实到绩效管理上就是设定绩效目标、绩效沟通与辅导、绩效考核、绩效的诊断与提高的四步一循环。
通过这样四步一循环的操作，真正建立起企业的绩效管理体系，将企业对绩效的关注点落脚在管理提高上，融入到管理活动的过程中，在企业管理者中树立绩效管理不是额外的工作，而是工作方法和管理方式的改变的观念。
使管理者明白实施绩效管理是为了建立管理者与员工的绩效合作伙伴关系，而不是为了制造对立，通过完善的绩效管理体系的操作，一定能在很大程度上消除管理者与员工之间的对立，营造一个共同创造绩效良性循环的管理环境。
确立绩效管理的远期目标，着眼于未来求发展。战略性地看待绩效管理，绩效管理在短期内可能受不到什么明显的效果，甚至可能出现一些不良的反应，受到一些外来的阻力。但是企业的管理层一定不能浅尝辄止，盲目下结论、盲目判断。
给绩效管理3年的观察期，以足够的耐心和爱心去培育它的成长，也许到了3年的时候，你想放都放不下了。
综上，谈绩效一定要从管理的角度出发，系统地看待它，千万别让考核绊住了脚。
核心提示：
（1）绩效考核只是绩效管理的一个环节，是完整的绩效管理过程的一个组成部分，并非全部，也不能代替绩效管理。
（2）绩效考核作用的发挥依赖于绩效管理的过程，如果抛开过程来谈考核，无异于在空中建楼阁。
（3）绩效管理是抬头往前看，着眼于未来，而绩效考核则从反光镜中往后看，对过去已经发生的事情进行检查和评价，仔细想想它们的区别，你就会做出正确的选择。
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5楼 学习人事管理
已订阅赵老师，看赵老师的文章条理清晰易懂，继续学习。谢谢分享！
4楼 小米樱桃
赵老师好，有个疑问，期待你的答案：
薪酬绩效改革，公司原有非销售岗位的薪酬结构是底薪+提成（依据毛利率，根据不同的岗位设置不同的提成比例），因为这个结构明细能够看到问题
1、这些岗位每增减1人，就需要多出一份提成，公司相对可控性小；
2、而随着公司业务不断增加，销售额肯定会增加，这里增长来自于公司对服务支持力度加大，而增长的占比是比较大，那就出现了问题，虽然销售额增加了，但公司的利润有可能反而减少了，因为分钱的人更多了；
常规做法是把非销售岗位的提成部分，做成绩效奖金形式来，但是这样也会有问题：
1、假设设定 出纳 岗位，绩效工资500元，依据考核结果兑现，但原来按照提成法，可能拿的金额要比500元高的多，而且他本人做好做坏，和结果没有什么关系，势必会引起反抗；
2、非销售岗位占比公司的50%，其中技术、市场岗位虽然不是销售岗，但对销售影响比较大，但是与公司来讲，改革势在必行，怎么改让这些人能够接受，而企业也能接受，是我目前比较纠结的地方。
请问老师，应该如何去操作呢
zerost
@小米樱桃：谢谢您这么详细的描述，不知道你这边的提成规则是怎么制定的，通常很多企业的提成规则是按照总量提的，即销售多少，就按相应比例计取提成，也就是说有销售就有提成。这种模式就会造成你说描述的问题出现。
对于销售人员的薪酬改革，可以考虑针对每个人按照区域划分销售目标，目标包括保底目标、进取目标和挑战目标，其中保底目标对应底薪，完成保底目标，拿到提成，完不成，按照完成比例拿底薪，保底目标要定的具备一定的挑战性，激励员工先完成这部分目标，才能拿到底薪。
而提成部分是完成保底目标之上的部分，也就是进取目标部分，可以根据薪酬总额测算一个比例，超出进取目标的部分，给与更高的激励。
主要的思想就是激励销售人员挑战超额销售目标的完成。
同时，也可以底薪和员工的销售目标挂钩起来，实现根据目标不同，底线上下浮动，激励员工挑战更高的目标。
这样的设置保障真正做出优秀业绩的人和业绩一般的人拉开差距。
一点思考，希望可以帮到您~
小米樱桃
@绩效魔方赵日磊：谢谢赵老师的回复，但是我的问题是：非销售岗位的人员薪酬绩效~~~
zerost
@小米樱桃：不好意思，没看清题目，答偏了。非销售岗位的激励也是需要确定三个等级的目标，每个目标对应一定的考核工资，例如完成底线目标，出纳绩效工资标准500元，完成进取目标出纳的绩效工资800标准元，完成挑战目标出纳的绩效工资标准1000元。然后在此基础上加强绩效考核，得出员工的最终绩效工资。具体绩效工资标准多少要结合目标和岗位进行测算～
小米樱桃
@绩效魔方赵日磊：但是职能岗位的绩效都是考核准确性、完成率、差错率，您说的是不是绩效工资和公司整体业绩挂钩，底线目标、进取目标、挑战目标指的是公司整体的目标，而不是岗位的目标，不知道理解是否正确？
3楼 对方正在输入1497009479
昨天面试薪酬绩效岗位，面试官问对绩效的认识，第一点就说的绩效管理不等于绩效考核，说很多人对这个认识的误区，今天就看到这篇推文，继续巩固了这方面的认识，让认识更深刻了，谢谢
zerost
@对方正在输入1497009479：谢谢老朋友共鸣和支持，很高兴，一起学习～
2楼 一鼻子灰
不能因为一个原因否定整个环节，但是一个环节中的某点因为处理不好影响整个环节的运行也是一定的；所以还是要看管理者和实施者的能力，如何运用，并且在运用的基础上改进，取得更好的效果。互为因果，互相促进才是绩效管理和考核的初衷。只有发自内心的热爱绩效才能如初恋一般的对待绩效，说的就是赵大咖。谢谢分享。
zerost
@一鼻子灰：谢谢老朋友支持和分享，说得太好了，非常赞同，互为因果，互相促进才能做好绩效管理，感谢交流，一起学习~
1楼 孙靖Michelle
很喜欢看赵老师的绩效分享课，之前赵老师立下10000粉丝flag快要实现了！
zerost
@孙靖Michelle：谢谢孙老师支持，立下目标对于订阅量的增长的确发挥了很大的作用，原本很多主题不想参与的，但想想目标，又不得不逼着自己去挑战一下，也因此，过去的一段时间有点疲惫，最近有些放缓了，但无论如何，还是要朝着目标努力，谢谢孙老师支持和鼓励，多多交流，互相学习，加油～