从招聘模块做起，迅速入行成为专业HR

作者孙莹大师兄 2018-06-25 16:52 62341

内容来自 2018-07-02 打卡话题

　　大家好，我以前一直在国企任办公室主任一职，从事行政工作，最近由于企业并购调整，部门由原综合办公室改为行政人力资源部。我虽然积累了多年的行政工作经验，却对人力资源的专业知识知之甚少，目前除了熟悉的行政工作还要兼顾公司的人力资源任务，所以在一些专业技能和未来发展上有些迷茫，希望各位牛人能够指点迷津！
　　请问各位牛人，多年行政经验，如何胜任企业人事管理岗位呢？

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从招聘模块做起，迅速入行成为专业HR

看到这个话题，想起了我初入行时的“惨状”。

我工作之前，专业是“金融学”。校招进了企业之后，误打误撞入了HR这个行当。

让我用一个过来人的身份，来好好跟你盘一盘，HR入行那些事儿。

从招聘模块做起，迅速入行成为专业HR

有人说，入一行，就要先从“专业知识”导入。毕竟，无专业不成功吗！然而对于一个“外行”来说，进入HR这个岗位时，选择从最专业的途径起步，其实难度巨大成功率不高。

我刚入职HR的时候，涉足的模块就是专业性较强的“薪酬福利”和“绩效激励”的设计实施。这个起步可以说是非常之高了。同时带领我实施这个步骤的，还是当时国内排名前三的专业咨询管理机构。

在有“名师”指导，且专业性极高的模块历练中，按照普遍规律，我应该迅速“飞黄腾达”的。然而事情的结果却同我的预期“大相径庭”。我非但没有因为这个“专业”的氛围迅速入行，反而因为在操作过程中的“不接地气”受到了连续不断的打击。扑面而来应接不暇的状况让我差一点跟HR这个岗位“say goodbye”。

在多年以后我回忆那一段的时光时，才分析出造成这个结果的原因是什么。

第一：理论知识的获取方式太单一，造成专业知识面宽度太窄，灵活应用理论的能力不足

第二：单一指向绩效和薪酬的理论学习，没有其他模块的专业知识补入，对专业的理解缺乏全局理论指导。

第三：入门“师傅”来自第三方，本身的“落地”能力就不足，政策执行过程中“水土不服”现象严重。

第四：不理解人力资源岗位的设定目的，不清楚需要解决问题的本质，对岗位认知不充分。

第五：不了解企业经营状况和组织机构及岗位细节，一群外行“拍脑袋”决定内行的考核，本末倒置。

其他原因还有很多很多，现在想起来都是一头冷汗。

从招聘模块做起，迅速入行成为专业HR

在经过这次并不成功的“入行”经历之后，我慎重思考了一下自己未来的职业定位。并在坚定不移走HR岗位这条道路上，第一次给出了自己的主动选择方向——招聘模块。并且真正从这个模块，开始了我的职业生涯道路。

为什么选择这个模块，我们来好好分析一下：

第一：招聘模块的入门门槛不高。

别曲解我要表达的意思，我从来没有认为招聘模块是因为专业度不够才造成入门门槛低的。这个模块在人力资源所有模块中，类似于业务岗位。因此同业务岗位一样，也存在较大的职等职级差距。刚入行的小白可以做，几十年经验积淀的“老司机”一样可以做。但是不同的经验积累，所从事的岗位和所涉及的招聘管理内容，可谓是千差万别。

但是作为初入行的朋友，从事这个模块，仅仅需要做简单的培训就可以上手。无外乎是电话邀约话术和面试问题设计的操作细节而已。

第二：招聘模块的工作量和压力较大，容易以外部刺激的方式提升你对岗位的快速认知。

比别人更快的了解一个领域，最好的办法是增加重复频率，就像背书一样。别人同一个时间段内背2遍，你能在等同的时间内背3遍，你一定记得比别人快一些。工作也是一样。重复频率越高，熟练度也就越高，对岗位的认知深度也就越快。

人力资源很多模块的工作是有周期性和规律性的，没到相应周期的时候，很难得到练手的机会。

而招聘不一样。它是每天都会发生，随时都需要跟进的一个模块。

有了高密度的工作强度和高压力的工作状况，连自律性不强的人，也能因为这种外部刺激不停进步。

这样，不就让你更快的理解人力资源岗位的工作核心了吗？

第三：招聘模块发展广度较宽

随着社会分工的细致化，很多人力资源岗位也开始在市场上细分。而人力资源模块中的细分市场，最受欢迎的依然是招聘模块岗位人员。因为他们能最直观体现人力资源的数据化业绩，也是很多企业人力资源最看重的模块。

同时，前面我们也讲到过，这个模块的职业寿命很长，它并不受年龄和职位的限制，在很长的发展期内，这个模块的重要性是放诸四海而皆准的。

我们可以从招聘助理到招聘专员，从招聘主管道招聘经理，从招聘总监到首席招聘官。甚至可以涉足业务类综合管理。

大部分从人力资源管理岗位转向综合管理岗位的朋友，多数都是从招聘模块起步的。