这位同学的问题很明确，主要包括二个问题，第一如何补缺专业技能？第二未来如何发展？我把问题往深处抠了一下，发现这二个问题其实是每个人都需要面对的问题。
相对于自己心目中的牛人，谁都觉得自己的专业技能不够。在现实的世界里，对自己完全满意的人不太多，每个人都希望有更好的发展，即使有些人已处在在他人看来已不错的位置上。
但具体怎么做呢？以我的经验，这里有二个特别要注意的点。因为稍不注意，你会给自己挖一个坑。有同学对我说，侯老师，我是越学习越迷茫，越来越来自己没有信心。我说，不要急，你之所以有这种感觉，是因为没有掌握正确的学习方法。
学习千万不能太泛。如果对现实不满意，一定要对当下要做的关键任务进行分析，确认自己所需要的关键技能，再去进行针对性的学习。比如，领导说你的PPT做得太烂，你只需要学习如何制作 PPT的技术，不需要去听一大堆鸡汤，又读几本美学的书似乎也没有太多的用处。总之一句话，任务要具体，方向要明确。
未来怎么发展？这个放在后面再讲。总之，要结合自己原有的经验、自己的兴趣以及组织的发展需求，确实未来进行什么岗位。说起来也是一定要具体，不要太泛。
十年前，我就观察到一个现象。几乎在每一家单位，都有一些看上去特别博学的人，他们在饭桌上能和你谈天说地，似乎上知天文下知地理，但实际上这些人在单位不受待见。这是为什么呢？我听到这些人的上司对我们说，这个人就是喜欢吹水，能说说已，但真正做起事来，常常都浮于表面。
为什么会这样？这里的原因很多，一是这些人本来做事都不够扎实，不让领导放心，这是态度问题；二是因为当事人不懂得如何学习，什么都去学，但却并无真正的特长，是典型的技能不足。
比如有些没有经验的HR菜鸟，听说人力资源包括六大模块，然后六大模块的课都去听，看了一堆书，却发现基本都用不上，比如学了一堆招聘的话术，却发现现实的经理主管几乎都不是按套路走，自己连做个EXCEL格式的人事报表都做不好。领导对这种人的评价就三个字，不务实。
但当事人常常就会抱怨，就会生气，就不再想学习了。因为当他学了一堆东西后，发现并不能迅速带来实际效益时，他一定对自己是失望的。学习之路长漫漫，若无奖赏心必伤。
所以，千万不要去盲目学习，一定要对自己的工作任务认真分析，一定要保证学有所用。
比如未来如果领导希望你把单位的培训抓起来，你就可以在了解领导需求的基础上，先去买些培训的书来看，同时搜集一下同行业的标杆企业的培训做法，必要时可以来听听侯老师的课，因为侯老师熟悉企业的培训体系建设、也精通课程开发及内训队伍的培养。但如果你说单位下一步的重点是劳动合同的规范，这个就不要找我了。因为我离开企业已8年，有关劳动法律法规我已不太记得了，本身这也不是我的兴趣。前二天，有位女同学还特意加了我的微信，问我单位如何处理台湾同事的合同问题，我说这个我现在真不懂，你找别人吧。所以，我这里特别说明，在人力资源模块中，我只精通培训与招聘。
现在是注重专业的时代，我觉得一般人即使努力，也只能成为某个细分领域的专家。所以，在我们精力有限的情况下，一定要明白自己需要干什么，需要干到什么程度，再去针对性的学习。一个人一定是在把当下工作做好的前提下，才去进行更宽更广的学习。
以我为例。我的桌子上摆了很多书，有王阳明的心学，有德鲁克的专著，也有不少有关课程开发、授课技巧的专著。那平时我是怎么做的呢？我一定是先想想当下有什么工作任务，必要时先查阅一些专业的书籍，看看这些任务应该怎么做才比较完美，再去翻阅有利于未来思维的管理书籍。
回到这位同学的问题。他在的这家央企一定有企业的固有特点，他从综合部转过来，一定是有很多工作要做的。所以我的建议是，要和上司沟通，了解清楚自己未来几个月的关键任务，看看自己会不会做，然后确定去学哪个模块的知识。
千万不要在HR的六大模块均匀发力。我去过几百家企业讲过课，和企业HR的负责人甚至老板聊过天，我发现不同企业的关注点有所不同。有些制造企业人员流失大，重点放在员工招聘；有些央企及外企特别稳定，一年走不了几个人，招聘量小，重点放在人才培养及员工关系；有些企业在推行绩效管理系统，重点则放在绩效模块了。有些企业竞争压力大，最近效益不好，老板在准备裁员，HR则要多和律师要交道，并且要准备应对员工的诉讼了。
不同类型的企业、不同阶段的企业、不同价值主张的企业对于HR的理解不同。有些企业真的是把“人”当资源了，有些企业即使发展多年，依然停留在人事的层面上。大多数企业的HR，都不过是在战略支持的层面上，根本不能影响公司的战略，HR也只能见招拆招，先自保，再图谋发展。
发展什么？是技能么？当然不是。一定要以职位为导向，技能是为职位服务的。比如，你可以把成为本单位的HR经理作为你的下一步职业发展目标，也可以把去另外一家大企业担任培训主管作为职业发展目标。
以我自己为例。当我决定离开企业去追求职业自由时，我就瞄上了职业培训师这个职业。然后我近距离地了解这个职业，我发现演讲技巧（演）、课程设计（导）、课程开发（编）是这个职业的基本技能，我就马上花时间提升这方面的能力，而不再关注HR规划、劳动法了。因为我的定位是成为一名管理培训师，所以后来花了相当的时间去整理之前的企业案例以及学习德鲁克、史蒂芬柯维的专著了。
这位同学也一样。我觉得他先可以和领导谈谈，看看组织对他这个主任有什么样的安排，然后再根据自己的兴趣及经验进行一个定位。定位是关键。先想想自己要成为谁，再想想当下的平台是否能让自己达到这个目标。
有名女同学对我说，她一直很苦恼。她告诉我，自己在单位工作了8年，名片上一直是HR经理，但8年来下属只有二人，一是公司的前台兼文员，另一人负责公司80多人的考勤及社保，她觉得不能再这样下去，但又不知道怎么做。
我对她说，这个道理你已经听过一万遍了。你要先确定你是要去北京还是罗马，如果你要去北京，你就去买北京的机票。如果你确定要去罗马，你要去准备你的护照了。
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30楼 YF58888
现在也是转型中，直属领导告知我的近期目标就是招聘，每天邀约电话也不少打，可到访人数寥寥可数，请问侯老师这该怎么办？
29楼 Dollarbaby
老师说的很到位，要有针对性的学习，以当下紧急而重要的为首
侯熙儒
@Dollarbaby：是滴，一定要有针对性
28楼 lzqlzq1155
学习了，谢谢侯老师的精彩分析和分享，不断学习才能进步。
27楼 rosor
非常喜欢侯老师，特别实在接地气
侯熙儒
@rosor：喜欢的话，常来我的专栏逛逛
26楼 杜施娴
任务要具体，方向要明确，定位很重要。所有的学习都要围绕着自己要什么而去做，不能胡子眉毛一把抓。感谢候老师的精彩分享！
侯熙儒
@杜施娴：先定位，再学习
25楼 清月2016
喜欢学习侯老师写的文章，接地气！
24楼 泡莫相离
收获很多，谢谢！
23楼 xiayu677
收获很多，谢谢！
22楼 夕安
感觉说的很切实际了，多谢分享
21楼 carlxie
除了秉持“任务要具体，方向要明确”的做事原则外，还要接受“前途是光明的，道路是曲折的”理念。在通往目标的道路上，短期利益必须服从长期利益，我们要学会减负聚焦，只有在满足自己想要的基础上如有闲暇，再来花时间补足自己的其他短板。不同类型的企业，不同阶段的企业，不同价值观的企业对于HR的理解和要求都是不同的，这是我们必须明了的事实。
lmq427
@carlxie：说得好，谢谢。
20楼 依木
侯老师，您好。请问，在一个不是很正规的民企做HRM，还是在一个合规的外企做人事主管好呢？
19楼 沉沦哥
我也有同样的困惑，人资六大块内容实在太广，感觉样样都了解一下，但样样都不专业，有种无从下手的感觉。
18楼 rong55
候老师说得很实在，确实有时人想学习，但却很迷茫，不知从何入手，但经候老师说：一个人一定是在把当下工作做好的前提下，才去进行更宽更广的学习。其实就是活在当下。
17楼 tanwinwin
感谢分享！
16楼 盐酸丶
谢谢
15楼 苏陈陈
先定位，再学习，防止眉毛胡子一把抓白忙活一场还没有效果。
14楼 古怪的紫罗兰18052507
侯老师分析得一针见血，思路清晰，方向明确！谢谢分享！
13楼 向阳花儿
很实用，谢谢分享！
12楼 我是老侯
#赞赏# "大多数企业的HR，都不过是在战略支持的层面上，根本不能影响公司的战略，HR也只能见招拆招，先自保，再图谋发展。"我就是这大多数中的一个，我也不知道自己是要去北京还是去罗马，但是无论是车票钱还是护照证件，时刻准备着，准是没错。
11楼 叫我阿凯
谢谢分享
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