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与我PK的是赵日磊老师，如果你更喜欢我的这篇绩效干货，请你用点赞和订阅为我加油！
一、毁了索尼的是管理，并不是绩效：
自德鲁克于1954年在《管理的实践》中提出目标管理的概念和方法论以来，虽经几十年发展，绩效管理的核心始终围绕着“目标”而开展，从未有所偏离。各种绩效管理方法只不过是借由目标管理演变出的衍生品，诸如KPI、BSC等，包括最近大行其道的OKR。
谈到KPI就不得不提及索尼，一篇《绩效主义毁了索尼》洋洋洒洒列举了绩效主义的弊端。大致如下：
1、 绩效主义是业务成果和金钱的直接挂钩；
2、 员工容易实现低目标，没有了挑战精神；
3、 容易出现短期导向，对部门来说长期的工作就会被忽视
4、 公司为统计业绩花费大量的精力和时间；
5、 破坏团队精神，绩效主义将员工强制进行正态分布，但是大家有时候差别没有那么
大。
从以上弊端不难看出，绩效管理并没有问题，何以见得？
1、目标容易实现，说明目标设定不具有挑战性，是目标设定出现了问题；
2、员工出现短期导向，说明目标设定没能兼顾长、短期目标的平衡。短期目标应该源于长期目标，并是长期目标实现的必要措施和步聚；
3、业绩成果统计耗时，可以通过信息管理系统、精简指标及加强日常核算管理来解决；
4、团队精神被破坏，那么应该反思在目标设定中，是否以团队目标实现为主，是否有加大团队目标考核权重，是否有加大强调部门合作的协作目标设定？
5、至于说到绩效与金钱挂钩，这仍是现今国内绩效奖金分配的主要形式，无可争议。但是如何分配，怎样分配，却可以深入研讨，以保证其公平性和激励性。比如华为以“贡献”为导向的分配方式，足以支撑华为的迅速扩张和发展，而其背后仍离不开“绩效管理”。
所以，毁了索尼的并不是绩效，而是其管理。绩效只是表象，管理是根本。
二、OKR取代KPI尚需时日:
那么OKR真的可以代替KPI吗？这要从OKR和KPI的区别说起。
由上述可知，实施OKR的关键成功要素如下：
1、 公开透明，追求创新、协作、更快速发展的企业文化；
2、 公司高层的重视，具有持续推动OKR的决心；
3、 关注员工成长发展，有较强的教练技术的一线经理；
4、 有责任心，有自我实现意愿，自我管理意识的员工。
综上所述，并不是每一个企业都具有上述关键成功要素，换而言之，并不是每一个企业都具有实施OKR的环境。因此，OKR取代KPI尚需时日。
三、 OKR与KPI结合实操：
2017年年初，我公司引入OKR。鉴于公司属传统行业，考虑到公司的实际情况，OKR仅在管理层中使用。
实施方法：
1）每季度各部门及产业集团负责人根据公司年度及近期工作重点，通过与其主管上级的沟通和交流，提炼出本部门、本产业集团季度工作重点及关键成果；
2）下季度第一个月，对上季度OKR目标完成情况进行检讨交流;
3）下季度最后一个月，提炼再下季度OKR目标。
4）年终对OKR综合完成情况进行汇总；
5）将OKR目标完成情况作为KPI的组成部分，占KPI考核30%权重。OKR得分折算后使用。
日常管理举例：
通过OKR的引入，引领各产业集团和各部门负责人聚焦工作重点，提高产业及部门产出质量及效果，进一步聚焦战略，并推动战略执行，从而使组织环境更加高效。
综上所述，绩效管理工具的使用一定要基于企业现状，切忌人云亦云。企业管理并不是追逐热点，盲目模仿，而是要通过对企业自身资源情况的综合审视选择出最适合自己的管理方法和工具，唯有如此，企业才能够健康有序发展。
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15楼 长沙范
【将OKR目标完成情况作为KPI的组成部分，占KPI考核30%权重。OKR得分折算后使用。】 第一、这个我不懂为什么要将OKR完成情况作为KPI的组成部分？ 第二、如果OKR 作为KPI考核的一部分，那KPI 的其他部分是哪些方面？
14楼 张小敏
这里谈到绩效薪酬不与OKR得分挂钩，那请问具体该怎么操作？
连秋月
@张小敏：OKR得分实质反映如下事实：这项任务目标是否可行，是否值得做，是否有其他更好的方法去实现预定结果，故OKR一般不直接与绩效分配挂钩，而是以对员工综合的评估结果确定绩效等级。如果国内企业硬是要以OKR作为绩效分配方式，也不无不可。
张小敏
@连秋月：谢谢您
13楼 張銘
谢谢分享
12楼 汪文卓
文尾的OKR与KPI共用非常有创意，学习了！不由得思考其他方法优势及共用的可行性。
@汪文卓：我的文章一般都是自身经验的总结，希望对其他从业者有所启示。故我是实操派，而非理论派。
11楼 流氓兔19188
目标和预定结果有什么区别？
@流氓兔19188：OKR结果可以是定性的，比如完成某项任务或行动，也可以是定量的，比如实现某个销售目标值。而KPI中的目标一般仅指数值。
10楼 阿东1976刘世东
那KPI呢？学习了OKR！KPI共用！无论工具如何！其实目标一致！
@阿东1976刘世东：大道至简，万变不离其宗。其根本均源自目标管理。
@阿东1976刘世东：KPI很常用，所以未做过多阐述。
9楼 2013玻璃娃娃
OKR和KPI的区别很详细，让人一目了然
8楼 淡然yq
还要结合现实情况好好研究一下，谢了
7楼 Flora88
OKR和KPI的区别很详细，让人一目了然，赞同绩效管理工具的使用一定要基于企业现状
6楼 凌风2015
讲的透彻，全是干货
5楼 法拉利jeson88
学习了，谢谢分享
4楼 xqnl
学习了
3楼 蓝天小果果
学习
2楼 痞子绅士男
学习了，谢谢分享。
1楼 梦萦大唐
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阿东1976刘世东
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15楼 长沙范
【将OKR目标完成情况作为KPI的组成部分，占KPI考核30%权重。OKR得分折算后使用。】
第一、这个我不懂为什么要将OKR完成情况作为KPI的组成部分？
第二、如果OKR 作为KPI考核的一部分，那KPI 的其他部分是哪些方面？
14楼 张小敏
这里谈到绩效薪酬不与OKR得分挂钩，那请问具体该怎么操作？
连秋月
@张小敏：OKR得分实质反映如下事实：这项任务目标是否可行，是否值得做，是否有其他更好的方法去实现预定结果，故OKR一般不直接与绩效分配挂钩，而是以对员工综合的评估结果确定绩效等级。如果国内企业硬是要以OKR作为绩效分配方式，也不无不可。
张小敏
@连秋月：谢谢您
13楼 張銘
谢谢分享
12楼 汪文卓
文尾的OKR与KPI共用非常有创意，学习了！不由得思考其他方法优势及共用的可行性。
连秋月
@汪文卓：我的文章一般都是自身经验的总结，希望对其他从业者有所启示。故我是实操派，而非理论派。
11楼 流氓兔19188
目标和预定结果有什么区别？
连秋月
@流氓兔19188：OKR结果可以是定性的，比如完成某项任务或行动，也可以是定量的，比如实现某个销售目标值。而KPI中的目标一般仅指数值。
10楼 阿东1976刘世东
那KPI呢？学习了OKR！KPI共用！无论工具如何！其实目标一致！
连秋月
@阿东1976刘世东：大道至简，万变不离其宗。其根本均源自目标管理。
连秋月
@阿东1976刘世东：KPI很常用，所以未做过多阐述。
9楼 2013玻璃娃娃
OKR和KPI的区别很详细，让人一目了然
8楼 淡然yq
还要结合现实情况好好研究一下，谢了
7楼 Flora88
OKR和KPI的区别很详细，让人一目了然，赞同绩效管理工具的使用一定要基于企业现状
6楼 凌风2015
讲的透彻，全是干货
5楼 法拉利jeson88
学习了，谢谢分享
4楼 xqnl
学习了
3楼 蓝天小果果
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1楼 梦萦大唐
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