360考核显见团队工作
作者 若雪冰蝶
2018-06-26 16:23
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大家好,我是一名毕业没多久的人力资源管理学生,在课堂上,我们学习了众多的绩效考核方法,其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作,却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里,360度都是最被人摒弃的一种方式,特别是中小企业,好像更多都是批评的声音。
请问各位牛人,360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?
大家好,我是一名毕业没多久的人力资源管理学生,在课堂上,我们学习了众多的绩效考核方法,其中就包括360度考核。然而毕业后从事了绩效工作,却发现无论是实际职场还是在各大专业文章里,360度都是最被人摒弃的一种方式,特别是中小企业,好像更多都是批评的声音。
请问各位牛人,360度考核真的一无是处么?如果想要在中小企业运用,HR能否做些调整或改变呢?
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我,没有经历过类似的情况。
我所在的企业就是一家中小企业,我认为360考核在任何企业都是很好的绩效考核方式。
360考核讲求“上下中自外”即上级、下级、同级、外界(客户)和自我评价。由于360考核的资料来源于各方的主观判断,所以很多人都认为具有主观的这一特点,就是360考核最大的缺点。其实,有人的地方就是江湖,有人的地方就是人情,有人的地方就是关系。在企业这些主观的判断是一定会有的,毕竟在工作中,都是人与人之间的交流协作。即使是使用KPI、OKR等等当前火爆的绩效考核体系,同样也会存在主观评价的板块,一个优秀的员工,除了要业务能力强的人,情商不说非常好也好别人觉得相处起来不费劲,如果一个员工业务能力很强但是不好说话,旁人未必会配合他,业务能力可能也不会有想象中的那么好。
在日常工作中,内部工作和对外工作基本可以概括任何的工种行业。绩效考核,考核个人的工作执行力和完成度,这些考核数据一定来自内部工作和对外工作的完成情况。内部工作是一个人对上级工作安排的执行和完成切合度,对下级的工作安排跟踪和要求,对自我的约束和任务完成及时率,这是一个人有业务能力强弱的重要指标,也是绩效考核的重点。对外工作就是沟通情况,与其他部门的沟通协作,对其他部门同事的工作跟踪,这些都是辅助自我工作完成的重要能力。同事的工作配合度决定了自我工作完成效率和完成准确性的问题。所以,绩效考核不能只有指标和数据的客观考核,一定要有主观考核。
一般来讲,360考核主要运用在人员晋升、人员调配、奖金确定等等不涉及劝退离职的情况下使用,说白了,人还是要在这里混的。那么如何激励和培养公司的目标人员,360考核适时出手,对于被考核人而言,可以清楚明白的知道自己工作中的优点和不足,对于考核人员而言,可以全方位立体的了解这名员工的业务素质和进行职业规划。
360考核在现实中的运用有很多。今年NBA赛季詹姆斯以一己之力带领东部骑士杀入决赛,网络上都说“这是一个王者带领一群青铜杀入决赛的故事”,由此可见,大家对詹姆斯球技和个人能力的极大认可。可是,詹姆斯的成功难道就不需要其他队员的协力配合吗?如果不是队员的360度配合,可能也打不出这样的成绩,所以在一个团队里面除了个人能力还需要队员的配合协作,才能使考核全面和360°。俄罗斯世界杯梅西的连续失败,成为一大新闻。从360考核的角度来讲,梅西过于自我,或者是团队都不配合梅西,球没有给梅西使梅西的能力没有发挥出来。阿根廷的连续惨败就是团队沟通不畅、协作无组织导致的后果。
所以,在任何组织无论大小无论多少,360考核的价值一直都在!
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2024-09-25 11:58
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