用忠诚包容能力，用成长捕捉晋升

      案例回顾：一家初创企业，人事专员，工作三年，公司业务扩张，人事部门增加编制，领导承诺，如果案例的主人好好表现，就提拔为部门主管，希望案例主人 尽快招聘新人。

面试了一个候选人，感觉很契合公司的需要，但害怕威胁到自己的晋升，非常苦恼，难以抉择。

      案例的诉求：招聘中发现候选人可能威胁到自己升迁，我该怎么办？

     开篇语：忠人之事与成人之美，两全其美，何乐而不为？

      关于这个话题，我的观点是：这是一件两全其美的事，既是忠人之事，也是成人之美，当然毫不犹豫地做出录用建议。

     对于公司来讲，帮助公司招到合适的候选人，解决老板的燃眉之急，是自己作为人事部门的职责所在，是忠人之事，是职业良知的体现，是非常值得鼓励和自豪的事情。

      对于候选人讲，投递简历，寻找工作机会，如果通过自己建议录用，是自己作为人事部门能力的体现，是发现好人才的案例，是给候选人施展才华的机会，是成人之美，成功地做一回伯乐，又何其不是一件美事？

      那么，案例的主人会说了，赵老师，照你这么说，我是做了一件天大的好事，可是我呢？我的晋升呢？如果新人来了之后，老板发现了新人的优势，变卦了，不给晋升了，我不白忙乎了？

     好的，下面我们就来谈谈案例主人关心的晋升问题。

     篇幅所限，我们谈两个问题：第一是如何看待忠诚与能力？第二是如何看待晋升与成长？

     1.如何看待忠诚与能力？

      案例主人的纠结点在于候选人各方面都很优秀，也就是说能力比较强，也因此，担心候选人威胁到自己的晋升。

      那么，我们来看一下，和候选人相比，案例的主人有什么优势？

      一家初创企业，工作了3年，最近得到了老板晋升的口头承诺，从这三个要素看，案例的主人应该算得上是公司的元老级员工了，能在一家初创企业待上3年，可以说是对企业有一定的忠诚度了，我们也可以推算，老板对案例的主人也是信任的。

      所以，和候选人相比，案例主人的优势在于对企业的忠诚，在于对企业的熟悉，在于和老板存在相当的默契，这实际上是一个非常有利的优势。

      多年的咨询经历，我发现，中小型企业普遍存在招人难、留人难的问题。

      相比于知名度高，规模大的企业，中小企业的招聘成本偏高，大企业有很高的知名度、规范的管理体系、完善的战略目标与企业文化系统，能够吸引到优秀的人才进入。

      而中小企业则无论在知名度、管理体系、领导风格还是企业文化上都不够完善，能够吸引人才的只是相对单一的薪水，是人才流转的中转站和培养“基地”。

      因此，中小企业通常要付出比大企业更高的薪酬成本才能够招进相对比较优秀的人才。所以有老板说：“我非常困惑，在引进人才方面我公司不遗余力也舍得给待遇，为什么还会出现无人可用的局面呢？”

      基于这个前提，我们可以进一步分析，中小企业能够吸引进来的人往往更注重短期薪水的高低，而对于工作范围、复杂程度、挑战性这些更重要的方面考虑甚少。

      期初双方接洽的时候，老板许以高薪，应聘人员也不多做考虑，在双方未深入了解的情况下，员工办理入职。

      入职之后，员工会发现，企业的情况和自己想象的差距很大，要管理体系，管理体系不完善，要领导风格，领导风格很随意，要文化氛围，文化氛围很差，心理上的落差就很明显的显现出来了。

      同时，员工也会发现，在一个大公司，自己可以精于一块，专做某一专业的工作，可以比较专注和深入。

      而在中小企业做事，往往事无巨细，什么都要做，什么都要会，对个人的能力、精力、心理都是一个很大的挑战，产生明显的不适应感，和自己拿到的薪水比较，心理上承受的压力感受明显。

      时间日久，员工就会产生明显的离职倾向，再去寻找工作压力相对较少，管理更加规范的企业。

      所以，最后会形成一个局面，企业能留下的人大多都是忠诚度比较高、能力需要提升的，而往往随着企业的发展，这批人逐渐地成长，最后达到了一个忠诚和能力都能匹配公司要求的状态。

      这里，我们对能力做一个分析，到底什么才能叫能力高、能力低？

      我认为，谈能力不能看表面，我们看一个人的能力高低，不要看他说什么，要看他做什么，不要看他曾经做过什么，要看他在这家企业能做什么，实际做到了什么。

      真正能力是在一个环境中做事体现出来的，而不是简单的三言两语可以体现的。

      所以，我认为，老板看一个人的能力，是会看这个人是不是真正在为企业做事，能力的高低要看一个人做事和企业的要求的差距。

      有差距也是很正常，企业处在一个大竞争环境中，基本上都处于低职高配的状态，刚好胜任主管的能力，提拔为部门经理，刚好胜任部门经理的能力，提拔为副总，这在很多企业是很常见的。

      这也是为什么企业的培训部门很重要的原因，能力不足，可以通过培训、辅导或者会议的形式帮助员工提升。

      从这个层面讲，案例的主人无需太过担心，实际上，可能还没有等到老板对这个候选人形成印象，他已经选择离职了。

      所以，案例的主人，请记住，你的忠诚是你的最大的优势，你能待上3年，已经足够说明了这一点。

      而且，你还有强烈的晋升愿望，更是说明了你和企业的契合度更高。

      你有这个底气，还怕什么？大胆地展示你的底气，亮出你的气场，大大方方地欢迎候选人入职。

      2．如何看待晋升与成长？

      分析完忠诚与能力，我们再来看第二个层面的问题，那就是如何看待晋升与成长？

      我理解，晋升只是一个偶然性的事件，而成长才是永恒的主题。

      什么意思？

      案例的主人在企业工作了3年，做了3年的基层员工，现在企业业务发展了，晋升的机会来了，老板也做出了许诺，如果案例的主人好好表现，就提拔为部门主管。

      这实际上是一个巨大的诱惑。人们都想着当领导，都愿意管管人，特别是人生的第一次，这不能不说是一个巨大的诱惑。

      我也非常支持案例的主人想尽一切办法，争取到这次晋升的机会，借此开启自己职业生涯的新篇章，给自己的职业履历增添重要一笔，镀镀金，以后转换工作的时候，也是一个重要的筹码。

      但话说回来，万一老板的承诺没有兑现，万一他在选择部门主管的时候突发奇想，移情别恋，选择了别人，或者自己从外面找了一个自己中意的，案例的主人怎么办？

      是不是就意味自己失败了呢？

      实际上，完全没有。

      一次部门主管的晋升只是职业生涯当中的一次偶然事件，并非全部，是否晋升成功也并不能证明案例主人的能力与价值。

      那么，什么才是最值得关注的呢？

      毫无疑问，最值得关注的就是个人的自我成长。就是自己为得到那个“偶然”的晋升机会所做的所有努力和准备，这才是最值得每个人关注的永恒主题。

      关于个人成长，具体一点我们可以把它称为职业生涯设计。在这里分享一个我对职业生涯设计的观点：职业生涯设计像画圆。

      随着我们职场的经验逐渐增多，在总结自己的成长之路时，我们会发现，一个人的职业生涯与画圆很类似。

      我们知道，画一个标准的圆必须同时具备两个条件，一个是圆心，另一个是半径，只有这两个条件同时具备，画圆才成为可能。

      职业生涯设计之初首先要确定一个圆心，这个圆心就是我们的职业目标。目标是引领一个人取得成功的最重要条件。试想，一个人连自己想要什么都不知道，那他怎么去奋斗？所以首先要清楚自己究竟要做什么，今年的目标是什么，未来五年或者十年的目标是什么？

     “圆心”就是我们未来职业生涯之路的支点。阿基米德说：“给我一个支点，我将撬起整个地球。”当然，作为普通职场人士的我们不会奢望能撬起地球，但却十分渴望能撬起自己的职业生涯，能全面掌握自我，实现自我价值。

     “圆心”确定之后，为了能够在职业生涯之路上持续获得成功，我们必须不断延长画圆所必备的第二个条件——“半径”，在职业生涯这个“圆”里，半径就是我们所具备的综合能力。

综合能力是个比较抽象的概念，具体地，它包括三部分，即一个人所拥有的知识、经验和技能的多少。

      一定意义上讲，一个人具不具备竞争力，其根本的区别就在这三个方面。这既是我们从事职业的基础，也是区分职场胜任力差别的重要标准。

      任何职业都离不开专业的知识，专门的技能和独特的经验。在这个职业化的社会里，一个人是否受到认可，是否得到重用，获得发展，与他的专业知识、专业技能和经验的保有程度密切相关。

      这里，我们所指的专业知识，不仅是指帮助你获得学位的专业知识，更是指你所从事的那份工作所需要的专业知识。也许你不是从那个专业毕业的，但通过自学，你掌握了那份工作所要求的专业知识，形成了完整的知识体系，你就是专业的，你就具备了专业的知识、技能和经验，从而具备了竞争力和战斗力。

     （1）职业生涯设计的第一步是确立自己的职业目标

      与“半径”相比较，“圆心”显得更为重要。因为，无论你的“半径”有多长，如果没有“圆心”这个支点，那你永远也无法画一个成功的圆。如果“圆心”不固定，经常忽左忽右摇摆不定的话，则必然导致你画的圆不规则，必然出现很多的重合和交叉。落实到职业生涯的设计上，典型的表现就是跳槽频繁，所从事工作种类繁多，彼此之间缺乏紧密联系，职业生涯始终在低层次徘徊。

      那么，何为职业目标？又该如何确定自己的职业目标呢？

      我理解，所谓职业目标，就是“以此为生、以此为乐又能惠及他人”事情，如果一个事情能让自己可以赚到养活自己的钱，又可以让自己快乐地投入其中，同时又能给他人带来好处，我觉得这个事情就可以作为职业目标。

     对于我自己来说，我的职业目标就是用心经营绩效管理这个主题，18年来我一直沉浸其中并且乐此不疲。

     （2）职业生涯设计的第二步是围绕目标不断延伸半径

      在职业目标确定的基础上，规划职业生涯所要做的另外一个工作，就是不断延长“圆”的“半径”。

      延长“半径”就是要不断扩大专业知识面，提高专业技能，积累更多更有用的经验，使自己的职业获得延伸和拓展，在组织内部成为专家，在组织之外扩大知名度，不断提升自己的市场价值。

      对于我自己来说，就不是持续不断地学习绩效相关的知识，不断延伸阅读，不断总结提炼，不断写文章，不断参与打卡分享，督促自己持续掌握更多的绩效相关的知识技能和经验。

     （3）职业生涯之圆是我们势力范围的见证

      随着职业目标逐渐清晰，个人知识、经验、技能的不断增长，见识的逐渐增多，视野的逐渐开阔，职业生涯之“圆”的“圆心”就越加清晰和固定，职业生涯之“圆”的“半 径”就越长，所画出“圆”的周长和面积就逐渐增大，与之相随的是职业生涯的不断得到丰富和开阔。

      其实，这个“圆”就是我们的职业势力范围，“圆”的外面是美好的世界。随着个人的努力，我们的职业生涯之“圆”会越画越大，我们与外面的世界的接触会越来越多，所尝试的职业层次也就会越来越高，从而职业生涯的程度就越丰富，我们就越能触摸到成功。

      从另一个角度讲，我们目前所在的组织就是你的“圆心”，市场的需求和认可就是你的“半径”，立足现在，眼光向外，骑驴寻马，这同样也是职业生涯设计的一个上佳路线。立足现在，是积蓄力量，储备能量的需要；眼光向外，是使你更加认清自我、坚定信念的选择。

      就是凭着这个观念，我不断扩大自己的势力范围，先是在组织内部从专员做到主管，然后从子公司人力资源做到集团总部的绩效薪酬经理，再后来转型进入管理咨询公司，从助理咨询顾问做到公司合伙人，到现在，管理咨询生涯已经10年有余。

      从这角度讲，想建议案例的主人：放宽心，放眼望，努力经营好自己的个人成长主题，用更清晰的目标引领自己的成长，用更扎实的学习、苦工修炼自己。

      有了清晰的成长愿望和路线，短期的晋升就不是那么急迫和患得患失了，毕竟一次的晋升只是漫长职业生涯中的一个机会而已，这种“偶然性”的机会不应成为终极目标，我们应该放手去追出更多的个人成长。

      想清楚了这一点，案例主人的也不必再纠结是否录用优秀候选人的问题，相信，他的出现一定会教给你很多东西，这何其不是一件好事呢？

      结束语：打拼职场，得到领导的赏识，拿到自己想要的晋升机会，实现职业发展的升级，是每个人都致力追求的事情。

      在面对这个问题时，当我们经过冷静对待、清晰思考，琢磨清楚“忠诚与能力”、“晋升与成长”这两个基本点，我们就可以给自己营造一个更大职业发展视野与格局。

      在这样的前提下，我们在处理具体的问题时，会更加地自信和游刃有余。

      祝福案例的主人！

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