学会借力打力，HR才能省力

作者七棵松 2018-06-27 21:07 65258

内容来自 2018-07-05 打卡话题

大家好，我是一名公司的HRM，如今已是年中，业务部门天天喊缺人，他们总在抱怨：“我们人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错！”而老板却不同意招人，认为部门人员足够，并说：“我们人员太多了，有人在那里聊天，有人在网页闲逛，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率！”面对这个困境，我该怎么办？

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嘿，各位看官，大家好，我来了。

虽然这是一个扯皮闲谈的话题，但我还是想来扯扯。

毕竟，如果连皮都不扯，那还怎么谈“割肉”呢？

人力资源管理界曾有九段HR的说法，描述了从事人力资源管理的九种不同境界，也直观的反映出不同HR专业水平的人在企业人力资源管理中发挥的作用。但问题上，你还记得九段HR指的是哪九段么？

让我来回顾回顾吧。

一段HR:“发信息，等信息”。意思就是，当老板和部门经理在是否增加人员的问题上发生观点了上的冲突，一段HR只能简单的获取最原始的信息，那就是老板要减人，业务部门要招人。怎么办？那就听老板的嘛，谁叫他是老板呢。业务部门滚一边去，哪还有你发表看法的份。一段HR听话照做的处事方式必然在今后很多工作上得不到业务部门的配合和支持，最终，HR“难”啊。

二段HR：紧跟踪，做分析。会做分析，会用数据说话的HR，在工作的开展与推进过程中，自然能占据很多的主动权，也能让更多的人信服。但问题是，如果你并未揣测到老板要减少编制的真实意图，而业务部门的确需要增加人员编制时，你自以为具有说服力的数据，或者你自以为的专业性，其实是给自己挖坑，不是吗？

三段HR：凭经验，做判断。三段HR，有几年的工作阅历就自以为经验丰富，相信自己的想法，认为自己的想法就是最正确的，因此难免有些桀骜不驯，做事没有标准、没有流程、不求数据，自认为你是错的，我才是对的。当老板告诉你：公司人员臃肿，需要缩编，而业务部门也告诉你说：缺人、缺人、缺人。此时，三段HR不管是偏向老板、还是业务部门、亦或是折中，都不会有一个好结果。因为自以为是或者桀骜不驯的三段HR ,喜欢用自己的经验和判断给别人做决定，别人不服。

剩下的四段、五段、六段、七段、八段、九段HR，这里就不再详述，因为这对本案例问题的解决并没什么鸟用。

因为，九段HR的归类，对专业的依赖性太过于矫情，这也是HR容易掉入死胡同的原因所在。

之所以带各位看官回顾这九段HR，就是要告诉各位看官：过度依赖“专业”会让HR变得智商低下。我们常说：人事、人事，真不是人干的事，很多时候，我们需要的是：“去你的自己弄” 这种甩锅的态度。

今天案例中的问题，要想解决，我们就要首先抛弃专业理论，也就是说你不要天天在我面前摆弄招聘需求分析、职位体系梳理、劳动定额管理，还一板一眼像个专家像个学者一样说的有模有样。我们要的是一副“去他的你们自己弄”的甩锅态度。

当然，这里的甩锅不是要我们真的不去管这个事儿，而是要学会：“借助别人的压力增加他人的压力”、“借助别人的权利管束他人”，“借助他人的理由洗清自己的尴尬”。这就叫借力打力，借助别人的力量压制别人。

具体来说，老板喊着减人，业务部门喊着没人，表面上，是HR跟老板、业务部门跟HR 之间的矛盾。实际上，跟HR半毛钱没有，但偏偏老板和业务部门又要扯上HR，你不能不管不顾啊。毕竟，管，才是HR的职责所在嘛。那怎么管？想办法把矛盾转移呗，转移到老板和业务部门之间。那我们又要问了，怎么转移呢？本人认为需要注意以下几个关键：

1、让业务部门知道：你们缺人是客观存在的事实，人力资源部会从专业的角度提取更有说服力的分析数据，争取向老板增加人员编制。但能不能完全达到你的要求，老板会有自己的考虑。要知道，在这个问题上，人力资源部会以客观的角度为你争取更多的利益，但你我都依旧要服从上级领导的安排，毕竟你我都不是老板。

2、让老板知道：我们对各业务部门的职位体系设计、劳动用工定额、人员配置情况进行了摸底梳理，并对数据进行了分析整理，从人员需求的角度上来说，随着公司近几年爆发式的发展来看，的确造成了人员紧张的局面。我们需要从长远发展的角度，制定科学的人才发展规划。各业务部门为此也找到人力资源部反映过很多次，提出需要增加人员的请求。由于用人紧张问题，导致了业务部门工作开展不力、工作负荷增大，工作成效低下，也使各业务部门产生了抵触情绪，甚至消极的工作态度。近几个月来，人力资源部也是顶着巨大的压力对此进行了安抚。但如果长期不解决人员编制问题，我担心会影响公司的正常运营。我建议先适当为业务部门增加少部分人员编制并近期开展招聘，及时补充部分人员，缓解用人部门的用工压力。

3、最终的结果就是要达到这样的效果：老板达到了自己的目的但没完全达到；业务部门达到了自己的目的但也未完全达到，各自都最终做出了一点点让步。

用老板的态度压制业务部门的态度，用业务部门的态度影响老板的态度。而HR充当的是说客而非搅屎棍，这就是借力打力。用借力打力的方式，即便没有达成目的，他怪责的是老板而不是你HR。当然，如果双方都为对方做出了让步，那么双方都会感谢这位HR。所以，学会借力打力，HR才能省力。