一、研发类薪酬设计难的缘故
在我们所有的薪酬体系的设计中，职能类、营销类和研发类（暂时我们定义为三类），其中最难的其实是研发类的薪酬体系。原因有四个：
1、 研发的时间长：我们产品研发的周期长，一个大型的项目周期，能达到一年甚至数年之久，通常也在4-6个月之间。
2、 研发的风险性：我们所在的企业，产品研发经常会遇到很多的不确定性。有时候研发到了一半，会被市场的变化而中断，或者公司的发展方向变化而变化。
3、 研发的团队多任务性：我们经常看到一名研发人员兼几个项目开发，如果此研发人员的时间管理或者技术管理方面挺强还行，如果稍弱一些，往往会拖延项目的完成进度。
4、 研发人员的薪酬确定，在面试入职的时候，往往难以看到一个人的真实水平如何，只有在入职一段时间后，才能确定个人的水平情况如何。所以，经常会出现薪资和能力倒挂的现象
当然，还有一些缘故导致我们的研发的薪酬设计比较难，但以上四个方面是我们设计薪酬体系难的主要方面。因为本文章讨论的是薪酬方面，绩效方面我们不过多讨论。
二、团队研发的薪酬体系设计
1、薪酬构成：研发的薪酬往往是年薪制。所以，如果仅仅是月薪，已经无法对研人员进行构成吸引力了。薪酬构成结构：
总年薪=基本年薪（基础薪资+职级薪资+绩效薪资）+项目奖金+年终奖金+项目分红
2、基本年新：基本年薪由基础薪资、职级薪资和绩效薪资构成。基本年新是当初双方协定的结果。
（1）基础薪资是所谓的底薪，这可以是公司统一的标准。
（2）职级薪资可以根据公司技术系的来定，比如公司技术职级从P1—P7，P1是（5K—8K），P2是（7K—15K）……如下表所示（举例而已）职级职名薪资范畴评定标准P1技术员5-8K1、技术评定标准
2、培训指导能力
3、行业领域资历
4、基本素质素养
5、……
6、……
……P2助理工程师7-12KP3工程师10-15KP4高级工程师13-22KP5资深工程师18-30KP6专家级工程师25-40KP7首席级工程师30-60K依据评判标准对薪酬范围对应入座，得出不同人员的职级工资。
（3）绩效薪资：在职级薪资里，占比一部分作为绩效，一方面降低成本，一方面对研发人员的最终研发成果做评定。评定可以以月度，也可以以季度发放。个人建议是季度，因为研发是个周期性的关键节点评定，如果以月度，无法评估出进度情况。
PS：基本年薪占总年薪的大约50%—70%之间。
3、项目奖金：项目奖金是项目结束后，对团队或个人工作的一种奖励。分为两种模式，一种是对个人的，一种是对团队的：
（1）团队奖励：团队奖励，需根据不同维度来进行，项目奖总金额=项目预算*项目价值系数，下面我进行举例：
项目价值系数=研究周期系数×权重(1)+承担项目来源系数×权重(2)+项目研究模式系数×权重(3)+技术难度系数×权重(4)
表1：项目要素释义权重（%）1.研究周期由于项目研究周期长短的不同而形成的项目完成难度252.项目研究模式由于项目研究模式的不同而形成的项目完成难度，分独立研究和外部协作研究两种153.承担项目来源按照承担项目的不同来源分为三类：国家项目、行业项目、公司内部项目204.技术难度由于项目所属类型、专业和技术要求而形成的项目完成难度40 表2:项目研究周期周期X＜11＜X＜22＜X＜33＜X＜44＜X系数0.801.001.201.351.40 表3：项目研究模式模式独立研究外部协作研究系数1.251.05 表4:项目来源项目来源国家项目行业项目公司内部项目系数321而对于技术难度系数的计算，则较为复杂。具体计算公式是；
技术难度系数=研究类别系数×研究专业系数×技术创新系数
具体系数的划分标准，
表5：研究类别系数类别应用基础技术开发推广应用其他系数1.051.250.950.9 表6：研究专业系数专业材料研究工艺改进技术革新材料化学其他系数1.501.351.401.651.10 表7：技术创新系数项目技术技术创新系数常规项目，技术难度小1.0常规项目，技术难度大1.01～1.15公司技术储备项目，技术难度小1.05～1.20 （2）个人的奖励：个人的奖励比较好办，根据总的项目计算的奖金，乘以个人贡献占比。公式如下：
个人总薪酬*绩效/（成员1*绩效+成员2*绩效……）*总额度
PS：在奖金项目中，不完全以个人的总薪酬，因为有些人绩效高，贡献值高，但薪酬占比低，那么，可以通过薪酬评估纠正进行。比如实际发放为20W的总薪酬，而实际的贡献值大小，达到了40W级别人员的薪酬贡献值，那么，总薪酬可以以40W作为计算方式。至于如何评定价值，属于绩效范畴，这里不过多阐述。
一般而言，项目奖占总薪酬的10%
4、年终奖金：年终奖金，是对人员年底工作价值的一种肯定，一般是1-6个月的个人薪酬，这取决于公司的业绩、个人的业绩、项目重要度及个人贡献值大小决定。年终奖一般占比5%-10%不等
5、项目分红：一些公司会设定项目分红，这是为了长久留人的政策，一个项目结束，可以享受项目的持久性的利益。以渐进性递减的方式。如下表：年度享受红利比要求备注第一年1/1000团队要求、个人要求第二年0.5/1000团队要求、个人要求第三年0团队要求、个人要求 为什么要做项目分红，有如下好处：
（1）将研发人员和公司利益捆绑在一起，即：虽然项目结束了，但项目的收益只要公司有，团队就会有，而且，收益是持续性的，并且，项目是源源不断。保证了研发人员随公司利益一起；
（2）让研发更关注市场，这是几乎所有的研发型公司遇到的问题，研发不关注市场。如果将研发的团队和个人利益和市场挂钩起来，研发的产品是否符合市场的需求，这至关重要，直接关乎研发者的收益，举例：如果研发出一款类似于王者荣耀这种爆款产品，研发人员的收益那真的是……（当然，特别例子）
（3）用金手铐捆绑住研发人员，这个很好理解，不再多说。
三、总结：
1、研发的薪酬体系设计，几乎每个有研发功能的企业都遇到过，都是比较头疼的问题；
2、研发的薪酬体系设计，需要将研发人员和公司的利益捆绑在一起，通过薪酬的激励，让研发人员能够设计出符合市场习惯，符合公司利益的产品
3、持续收益性的年薪制计方案，可以让研发更能跟公司利益共同体。
狼叔出品，纯属实操（本文首发三茅人力资源网，如有转载请告知本人）
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