找根源，提人效

作者 JOYzeng曾... 更新于：2018-07-04 16:08 66856

内容来自 2018-07-05 打卡话题

大家好，我是一名公司的HRM，如今已是年中，业务部门天天喊缺人，他们总在抱怨：“我们人手不够，天天加班加点，而人力资源部就是不肯多招些人，这样下去完不成年度任务都是HR的错！”而老板却不同意招人，认为部门人员足够，并说：“我们人员太多了，有人在那里聊天，有人在网页闲逛，工资成本太高，要考虑减少编制，提高效率！”面对这个困境，我该怎么办？

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很多民营企业老板都是任性的“一言堂”，今天叫招人，明天又叫裁员，难为的是我们这些苦命的HR。但是反过来想任何事情都是有两面性，一面是老板的任性，另外一面则是管理问题。

记得在人力资源管理师上课时，有在《劳动经济学》中讲到：在技术给定和其他要素投入不变的情况下，连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减规律。

什么意思呢？打个比方，如果你有一家奶茶店，开店初期你只雇佣了2个奶茶小妹，销量好的时候，两个奶茶妹忙的团团转，客户排队等候的时间也长，这个时候你就会考虑到增加人手，当你增加1个，2个，3个，甚至5个时候，然后你会发现你所增加的人手并没有给你带来你想要的销量提升，并不是单纯的靠增加人手，就能提升效率、提升销量，毕竟店内的设备只有那么多，店面只有那么大，你的销量并没有因为你增加了人手而带来同等的递增。

很多时候问题的表象显示的，并不一定就是真实的问题，真的就是人的问题吗？

找准根源，提升人均和人效，才是治标根本。

1、年中人才盘点，做好人员梳理与规划

很多公司都只是在年初做人员规划、招聘计划的同时做人员的梳理。方知，不光是年终人才盘点，年中的人才盘点和岗位梳理、岗位分析也同样重要。部门认为人手不够，老板认为人员冗余，那咱们HR就来捋一捋。你可以设计一个这样的表格来详细了解一下岗位的实际情况，比如：

找根源，提人效

通过对岗位，对任岗人员数量，岗位工作内容的梳理，减少重叠岗位，进行岗位精简，重新梳理定编定员。对于内容不饱和可以兼任的岗位，可以让员工进行兼任，适当给点岗位兼任补贴（每个月给500还是给1000，看工作内容和员工的兼任能力，给兼任费远比招聘一个人来单独做这个岗位节省多了）

2、实地调查，了解业务部门完不成工作的实际原因

工作完不成，员工老加班，那HR就去走下基层看看，所谓的加班是什么情况。其实很多时候，我们是真的会发现说，经常加班的无非就几种情况：

① 员工在白天不干实事，下班才慢慢做，挣表现；

② 真正在做事的就那几个员工，任劳任怨，加班加点，事情集中在少数人身上做，能不加班吗？其他没有干事的拿着芝麻大点的工作，显得自己很忙，半天都做不完，不干事的人为什么不干事，是能力不足还是玩办公室政治？

③ 员工的实际能力和工作要求不匹配；你让一个初级水平的人，去做高级水平能力要求的工作，那能做的完？做的好？

到底是效能出了问题还是人出了问题，只有HR深入业务线，走出象牙塔，去看看去了解才能知道。同时，设备资源配置不足，员工效能也会减少。

配合业务部门做好业务梳理，能外包的工作，在进行财务和外包工作评估后，可转移给外包公司做。现在很多外包公司还是很不错的，配合度高也专业。

3.检视绩效目标设定合理性

老板都是资本家，资本家都是看投资回报率的，人力成本增加却没有达到他的预期收益，当然要发飙当然要抱怨咯。所以HR应该找到实际绩效结果与目标绩效结果达成不一致的原因，如果是目标设定过高或者目标实现难，那年中的时候正好可以商议着调整。与其和用人部门扯到底是谁之过，还不如想办法怎么把年度目标完成实际，你说是不？

4、设置成本节约奖金，任务目标达成奖金

有句四川老话说：“要想马儿跑，就要给马儿吃草”。

如果部门在完成任务目标的情况下，比前一年的成本支出少（这里指的成本可不仅仅只是指人力成本哈），那么节约下来的费用可划定一个固定比例额作为成本节约奖励。有激励，有约束，张弛有度才行。

那么任务目标奖金，就是涉及到我们的薪酬激励问题了，这个话题有点大可以摆好久的龙门阵了，简单给大家看个示例：

找根源，提人效

方案设计重点在于：与员工月度工作绩效挂钩，与项目完成周期挂钩，与项目利润额挂钩。员工每个月的工作要保质保量完成，项目推进和运营稳定要保证，项目不能光投钱要见利润，有利润才给员工分钱，这样一个循环，有激励有约束，才能有的放矢。萝卜和大棒是缺一不可的！

第一次分享欢迎大家提出意见，相互学习！

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2024-07-01 09:18

全部评论(11) 我参与的评论

11楼 Echo916

总结：
老板想砍人(节约成本)部门想招人（绩效无法完成）的困境在于，劳动力作为一个生产要素，也符合边际报酬递减规律，随着劳动力投入的增加，总会面临增加一旦劳动力投入组织的总产量不增反降。所以想要组织总产量增加一味招人是不行的，这时候就要去纠背后的深层原因去逐个击破。
1.年中人才盘点，盘点组织人员情况，避免因岗位重叠、岗位工作内容不饱和、造成的团队低效，精减组织岗位、重新定岗定编，也可进行业务流程优化，可采取岗位兼任的方式，该裁的裁，该兼的兼，部分达到老板精减成本的要求。
2.部门端：实地调研组织，挖掘无法完成给工作任务的原因，工作任务完不成不一定是缺人，是工作分配不合理，骨干长期加班，个别员工工作不饱和？是人岗不匹配，业务能力有待提升？是人浮于事，做样子加班实际很低效？是资源配置不够？纠背后根本原因，尽可能提高部门绩效。
3.检视绩效设置合理性，是否不合理，及时调整。
4.设置成本节约激励，让每一位员工和组织一起节约成本，并将成本节约的一部分作为激励发放给员工。

2021-04-25 23:09:38 回复赞(0)

10楼 Echo916

2021-04-25 23:07:48 回复赞(0)