苛责不如修身，离职总有因

作者 JOYzeng曾... 更新于：2018-07-09 15:23 59221

内容来自 2018-07-12 打卡话题

　　最近的员工越来越难招，简历少，要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人，如何降低试用期员工的流失率呢？

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员工为什么离职？钱没有给到位，没有发展，人际关系不好相处，工作压力过大，经常加班，职业通道狭窄，不喜欢企业氛围，看上级不爽。。。。等等，离职原因多种多样，总之就是员工和公司离心了，工作干的不爽就走了。无论是试用期员工还是正式员工，离开公司的原因中一定是有上述原因中的某一个的。

苛责不如修身，离职总有因

多年前，曾经有个部门经理向我拍桌叫板：“招聘不到人，招了人又走了，就是你们人事的问题，是你们招聘有问题！”当年年轻气盛，听到这个话倍感委屈，还和这位部门经理大吵了一架。现在回头来看，试用期员工流失，用人部门和人事部门都有不可推卸的责任，离职不是仅仅单纯说哪一方的事，毕竟“一个巴掌拍不响”。

我们先来检视自身：

1.薪水是否是符合市场标准？是否出现薪酬结构问题？

同类型岗位的市场薪酬标准集中5-8K，公司给的是3K，即使招聘人员在面试时把公司吹的天花乱坠，把职位发展晋升路径描述的再高大上，员工可能会被你蒙蔽一时，入职后发现前后不一致，一样扭头就走。更何况还有的员工因为一直没有找到合适的工作，迫于生计暂时接受了你的录用，边上班边继续找工作，骑驴找马，有合适的下家立马就走。反正试用期内离职比正式员工离职容易多了。案例中提到“并没有特别夸大公司待遇”，那就是说还是有夸大的情况了，包装不能过分，毕竟咱们不能像广告下的那排小字一样标注:“请以店内实物为准”是不？

苛责不如修身，离职总有因

还有的就是高薪吸引人，给员工说薪酬8K，但是实际员工到公司后发现这个8K要拿到极为不易，要嘛就是目标很高，要嘛就是时间很长，或者就是要晋升到更高等级的岗位才可以，员工有了落差，失望之下一定走的毫不留情。

所以，包装要适度，薪酬要合理，毕竟谁都是有生活成本和需求底线的是不？

2.培训及时跟进，重视试用期员工关怀

新员工初到公司，对公司对环境对团队都不了解，培训一定要及时跟到位，企业文化，团队建设要定期做，我的朋友笑称这是“二次洗脑”。帮助新员工了解公司，快速融入团队，把新员工划到公司“自己人”的行列。

每个月可以开展新人联谊活动，邀请公司“根正苗红”的老员工参与到联谊会中，了解新人在工作中有没有遇到什么困难，帮助新人“破冰”。

每个新人在试用期内都应该有入司导师，导师可以是同岗位的老员工，也可以是员工的直接上级，及时向新员工的导师了解新员工的情况，包括学习情况，工作情况，心态等，做好跟踪回访记录，早发现早预防，切忌招聘到岗后就不管不问。建立“帮带机制”，对导师的老带新可以给予一定的奖励，奖励可以是津贴，现金奖励，表彰，也可以与晋升挂钩。若出现导师不闻不问的情况，可以进行一定的处罚。

3.岗位要求与招聘人员的能力匹配，切勿出现不对等情况

曾经我们招聘过一个测试经理，能力也很不错，候选人希望走管理路线，但是实际上这个测试经理手下没有一个人，但是要承担的是整个部门的测试工作，一直在做实际的执行性工作。最后，这个员工以职业发展规划不一致的理由离职，跳槽去了京东。

用人部门都喜欢招到岗就能顺利开展工作的人，但是在面试候选人的时候，往往会出现两种情况：

A.过于重视岗位技能，中意远高于岗位要求的候选人，候选人入职后发现工作没有挑战性，与职业规划有偏差而离职。

B.因岗位急缺，选择了能力不够的候选人，员工入职后不能完成岗位工作，结果部门不满意，最后新员工被部门淘汰，HR自己也不讨好。

所以，我们除了要做好人员筛选和能力测评外，重视人岗匹配外，还要加强部门管理者的培训，管理员工辅导员工也需要一定技巧的不是？

最后，当我们注意以上问题后，员工的离职率一定是会有降低的，当然，我们也不要过于的看重流失率，老祖宗不是都说：“优胜劣汰”“天要下雨娘要嫁人，勉强不得”。把控我们能把控的，解决我们力所能及能解决的。

感谢大家的关注，若有不同意见欢迎大家一起讨论。

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