聊聊《劳动合同法》之经济补偿

    咳咳咳，亲爱的同学们，今天我们继续来学习《劳动合同法》内容。

   每位HR对《劳动合同法》并不陌生，都知道它一共有八章内容。HR朋友也下载了电子档在自己电脑里。但是，在实务中遇到问题还是茫然一片，不知所措。为什么呢？这是没有真正理解透枯燥的法律法规文字，只知方法，不会运用。

那么，今天这一课内容，我们就《劳动合同法》当中的规定，结合工作操作实际，一起来学习劳动合同终止那些事。

一、解除劳动合同经济补偿范围是怎样的? 

经济补偿是指企业依据国家有关规定或劳动合同约定，以货币形式直接支付给职工的劳动报酬。经济补偿，一般根据劳动者在用人单位的工作年限和工资标准来计算具体金额。

公式为：经济补偿金=工作年限×月工资

工作年限的计算标准是：经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。6个月以上不满1年的，按1年计算;不满6个月的，按半个月工资标准支付。月工资的计算标准是：按照国家有关规定，经济补偿金的月工资为企业正常生产情况下，职工解除劳动合同前12个月的本人月平均工资，工资计算标准最低不得低于当地最低工资标准。

用人单位提前解除劳动合同需支付赔偿金：

1、在劳动合同期内(如果劳动者没有过错)公司单方面解除合同，属于违法解除劳动合同，公司应支付2倍经济补偿金数额的赔偿金。

2、如果公司解除劳动合同没有提前30天通知劳动者，应再支付1个月工资的代通知金。

3、劳动合同法第87条规定：

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第47条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

4、经济补偿金的计算是半年内按照半个月计算，满半年按照1个月计算。

二、《劳动合同法》第四章劳动合同的解除和终止。第四十四条情形（一）劳动合同期满的规定。一般情况下，劳动合同期满，员工不想继续同公司续签劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿金。

但是，如果在劳动合同期满后，员工还想在公司上班，但公司不想要这位员工了，想跟员工Say Goodbye，那不好意思，公司得按规定支付经济补偿金， “请神容易送神难啊”。注意，是用人单位（公司）提出解除劳动合同，应支付员工经济补偿金。

操作技巧：

在员工劳动合同期满前，HR需提前一个月通知员工续签下一次的劳动合同。俗称员工续签劳动合同访谈，HR应做好谈话记录，让员工签字确认。这么做是为了避免员工钻法律空子，出尔反尔。

比如，A某的劳动合同期限2017年7月1日至2018年6月30日。在2018年6月1日时，HR口头通知A某续签劳动合同，A某表示个人想终止劳动俩。但是，在2018年7月1日A某以公司未与其续签劳动合同、未提前30天通知为由，要求公司经济赔偿，这时公司就陷入被动状态。所以，无论员工是续签或不续签劳动合同，黑纸白字的访谈记录（签字画押）手续不能少！另外，录用员工，一定一定记得在一个月内与员工签订劳动合同。

三、《劳动合同法》第四十条规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可以在提前三十日通知或者额外支付一个月工资后，解除劳动合同。

1、医疗期届满用人单位解除劳动合同，需要给予经济补偿金吗？医疗期届满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以解除劳动合同。这种情况下需要给予经济补偿金！

2、医疗期届满用人单位解除劳动合同，需要提前一个月时间通知吗？需要提前一个月通知。但是，用人单位只能在6个月的医疗期届满后，才能提出解决劳动合同，而不能在医疗期的第5个月开始提出，那是违反法规的。比如A员工医疗期为6个月，员工不能胜任原工作或用人单位安排的其他工作的，用人单位提前一个月提出解决劳动合同的通知，相当于6个月医疗期加1个月提前通知期。

3、医疗期届满，用人单位解决劳动合同计算经济补偿金基本是怎样计算的？全国各地类似案例的计算方案中略有差异，大致有以下这几种模式：

模式一：按照劳动合同解除或者终止前十二个月正常出勤的平均工资，即不包括医离疗期期间的工资。

网络典型案例：王某诉上海某家居用品有限公司劳动合同纠纷案(2015)沪一中民三(民)终字第768号

2011年10月26日，王某入职上海某商贸公司，劳动合同期限为三年。2012年9月4日，王某与上海某家居公司、上海某商贸公司签订三方协议，王某与上海某家居公司建立劳动关系(工作年限连续计算)。2013年12月25日，上海某家居公司按照每月15,000元的标准为王某补足2011年10月26日至2013年12月31日期间的工资。2014年1月，王某月工资调整为15，000元。2014年4月起，王某因为腰痛住院治疗。双方的劳动关系保留至劳动合同期满之日即2014年10月25日。

关于终止劳动合同经济补偿金，上海某家居公司同意支付王某三个月工资标准的经济补偿金，双方仅对月工资的计算标准存在争议。王某认为应按终止劳动合同前其正常出勤的12个月(2013年4月至2014年3月)的平均工资15，000元计算，上海某家居公司则主张按终止劳动合同前12个月平均工资9，260.84元计算。对此，法院认为，王某要求按终止劳动合同前其正常出勤的2013年4月至2014年3月的月平均工资计算其解除劳动合同经济补偿金，具有合理性，法院予以采信。

模式二：按照企业月平均工资的标准计算

网络典型案例：某公司与刘某某劳动争议纠纷上诉案(2013)一中民终字第9028号

2000年11月27日，刘某入职某公司工作。2008年10月21日，双方签订为期三年的劳动合同。劳动合同期满，双方续签无固定期限劳动合同。2010年11月25日，刘某因患神经衰弱而休假医治，且双方当事人于2011年1月12日签订《医疗期协议书》，约定按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》给予经济补偿金和医疗补助费。2012年3月7日，某公司以刘某严重违反劳动纪律为由，发出《终止(解除)劳动合同告知书》。

最终法院认定某公司系违法解除劳动合同，应按经济补偿标准的二倍向刘某支付赔偿金六万九千元(3000元×11.5×2)。解除劳动合同前十二个月，刘某享受病假工资待遇，不能反映正常生产情况下应得工资收入。根据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十一条第二款之规定，刘某的月工资标准应按企业月平均工资的标准支付。经释明，某公司未提交解除劳动合同前十二个月的企业月平均工资标准，其行为导致未就企业月工资标准完成举证，故法院采纳刘某主张的月工资标准3000元。

模式三：医疗期期间经济补偿的月工资标准应按病假工资计算

网络典型案例：北京市某出租汽车有限公司与王某劳动争议二审民事判决书(2015)二中民终字第03176号

王某于2005年7月18日入职某出租车公司，于2009年4月10日签订劳动合同。2012年3月19日王某因患多发性脑梗塞住院，至2012年9月19日期间实际休病假。2012年9月份时出租车公司电话告知其解除劳动关系。

法院认为，某出租车公司系违法解除劳动合同。关于经济补偿标准(王某虽主张某出租车公司系违法解除劳动关系，但请求公司向其支付经济补偿金，法院不持异议)，王某主张其工资为每月实际收入3000元加岗位补贴545元，结合北京市出租车司机自2011年9月起每月交纳个人所得税15元的事实，法院认定王某运营期间月工资为3545元。王某2012年3月19日至9月19日期间未实际运营出租车，该期间其经济补偿的月工资标准应按病假工资(按2012年北京市最低工资标准的80%即1008元支付)标准计算为宜。

医疗期未满/届满，与用人单位的关系流程图

医疗期限对应表

三、如何预防员工劳动纠纷的发生？

1、员工入职，一定要签订《劳动合同》。树立“先合同、后用工”的劳资观念。企业要严格按照《劳动合同法》的规定与劳动者订立劳动合同，严格合同内容、合同签署、用工管理和劳动合同管理的规范性，明确约定员工工作内容、工作时间、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、在职培训、费用负担及服务期、竞业限制和保守商业秘密、补充保险和福利待遇、辞职、辞退、违约责任等条款。

2、诚信用工。在签订劳动合同时，必须如实告知劳动者工作内容、工作地点、职业危害、劳动报酬等事项，明确加班调休和付酬标准、办法等。

3、健全企业管理规章制度。我国《劳动法》第4条规定：“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。” 企业为了保障生产经营的顺利进行，必须制定各种规章制度和劳动纪律，要求员工遵守，但必须注意其合法性。

4、规范公司内部管理机制。不要总想着压榨员工利益，该有的法定福利，最好好给予员工，企业应当本着“事前预防为主、事中控制为要、事后补救为辅”的原则。

我们再一起聊聊《如何规避试用期用工风险》，备课中。

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