今天是：错乱中的高管们的一天...
有时候高管团队内部在职责分工上的混乱，并不完全是来自决策者；而是高管团队中某些或某个高管的自我错觉或者错位认知所引发的。
被老板长期信任的高管应该是幸福的高管，但在充分信任下，其被授权行使一定的监督权，是种恰当的监督机制；但也仅限于非业务层面的监督，比如将重点放在制度与流程审批、人事与财务权限审批、针对中高层管理者的人事安排、合同与风险管理、团队稳定性、供应商洽谈、关键事件等，并非权利方面的大包大揽，特别是对日常业务层面的运营、常规事项的决策与审批等，不可直接介入。面对有异议的事项，最好的办法是答疑解惑，而不是擅自更改他人分管领域内的行政流程与行政指令。
监督者的角色与直接管理者的角色好似双胞胎，既各有个性、也各有关联。否则，监督者任性地、自以为是地充当起直接管理者角色的这种错位将导致整个团队的错乱；也将严重打击到直接管理者的信心与责任意识。造成的局面将是：高管团队貌合神离、人员异动、有意不作为（不决策、不表态）、基础管理开始暴露乱象、职业风险事件秘密发生、总体效率低下等等。
理性地看待：被信任是种责任，是盯人的双眼，而不是代理业务工作的双手，好比是裁判，不是球员。我始终认为：在管理机制面前，自律式的管理者才是真正懂管理内涵的管理者，是优秀的管理者【所谓自律是讲忠实于给自己既定的管理者职权与义务，不越权、不贪权、不诿责】。
容易任性的人，是难以扮演好优秀管理者的角色，因为缺乏高度自律的管理素养。
所以，避免这种情形的出现，最好的办法是：谁具有用人权、任命权，谁就得先学习好识人、用人的管理理念与管理技能。从用人的特质上与个性上琢磨人，让人尽其才，人岗匹配。
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