之前记得朋友跟我讲过这样一位HRD,她到公司后一个月内什么事情都没做,只是利用工作时间与每位员工交流,迅速掌握了全公司大部分员工的工作情况以及对公司的看法。三个月后,她可以叫出每位员工的名字,说出员工家里的基本情况。待人力资源工作开展时,公司制度得到员工的大力支持,对于一直令员工不满意、老板头痛的加班问题,也顺利解决。老板好奇,她答道“因为我是员工的知心大姐,我知道他们要什么,他们也真正相信我”!这或许是HR从业者的最高境界。
大家可还记得自己单位推行绩效考核时,员工不满的态度、部门负责人的各种投诉,“表哥”、“表姐”应运而生。讲到这里,应该上自己的经历了吧,哈哈,习惯看我文章的同学们,一定感觉到了。恭喜你们,抢答成功。但这次的经历,并不成功。也是同样的绩效考核,首先针对销售部门,相对操作简单,加之老板大力支持,两周左右完成指标提取、文件生成、制度公告、员工签字,太顺利的工作必有大坑。接着,商务部门。在我的认知里,积极推崇绩效考核的VP是商务部门的分管领导,而商务部门的同事平时中午总共进午餐,有时还互相带些零食,讨论些公司的地下新闻。这样的私下关系,考核就是个签字问题。结果,结果,两个看似关系不错的大姐,认定这是我搞得把戏,要克扣她们的工资。真是跳进黄河也洗不清。最后,还是VP出手才真正搞定。
所谓员工关系中的“知心姐姐”,我希望大家有明确认知。以上提到的两个情况,第一位是真正的“知心姐姐”,而我自己,只是伪知心。为什么?因为人与人间的信任,很难!只有取得对方的信任,才有可能为工作带来便利,也才是人力资源以人为本的根本出发点与落脚点。
吐槽,可能仅仅是职场排忧的一种方式。有些时候,吐槽对象的选择,有可能是了解对方,知道对方不会随处去讲,也有可能希望借他人之口,改变企业管理者的态度和方式。对于HR到底应该怎么做呢?个人建议,对于收到的每一个吐槽信息,建议从吐槽人、频率、吐槽对象、吐槽范围等建立一套基本的“数据库”。
有些人,本质上就是喜欢搬弄事非,似乎每个人都有让TA吐槽不完的话题。如果你接收第一、二次试探,并没有正面制止,后来变会更频繁,茶水间、休息室、午餐室、洗手间。。。总之TA无处不在,总得抓住各种机会向你吐槽。
解决办法:注意TA吐槽的习惯,当着被吐槽人主动提起“吐槽话题”。另外,收集当事人的工作结果,如果确实糟糕,则由人力与部门负责人一同,从工作结果入手,正面沟通,减少工作时间的“无为”行为。
另外部分员工,确实在工作中遇到了不公平或不公正的待遇,能向知心姐姐吐槽也是好的。比如:投诉自己直线领导不作为、工作安排不合理等,且只是吐槽过一、二次,仅仅是发泄情绪。而部门其他员工,也曾有过同样的观点。
解决办法:先安慰情绪,至少保证投诉人不会影响到正常工作,且大家可以正常沟通。从做事态度入手,举例其上级领导的过人之处,尽量安抚。另外,从侧面与部门负责人沟通,了解一下他工作中遇到的问题,是否需要人力部门协助。可能一次并非够奏效,从人力资源专业角度,给予建议,几次过后或许战略同盟就可形成。
对于吐槽企业不好,或经常提及的“别人家的公司”,有特别注意,这类信息有可能引发信任危机,即员工希望通过正常反馈渠道,人力资源为代表帮助员工争取合理的权利。而如果HR傻傻地去找老板,一定会被痛扁,甚至在老板心里留下隐患。
解决办法:员工反馈的信息,做好收集统计工作。同时收集同行业中,其他企业的做法,如果为行业潜规则,似乎改变起来难度太大,只能先做好“要么忍、要么滚”的打算。但也不能不管不顾,否则员工真得不会再相信HR。先从小的改变开始,比如:员工生育,企业给予生育关怀基金;通过小尝试,了解员工对企业的认同基数。改变自然是好,如果没有变化,成本依旧可控。而对于基数有变化的活动,则可开展员工满意度调查,通过数据呈现给老板。
对于不少企业来讲,知心姐姐的位置很重要,这也是员工反馈信息的途径。只是对于收集者而言,有时也只能“敢怒而不敢言”。一般这样的前提下,建议将频次排名最高的问题,在适当的时机抛给老板,毕竟老板也是人,员工认同企业才能创造更高的价值,而大比例的不适,必须引起老板重视,否则也可覆蹈“水能载舟、亦能覆舟”历史悲剧,毕竟得民心者更得“天下”。
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20楼 orange713
学习了。谢谢分享。我之前遇到过类似事宜:领导给一个员工增加了些和本职工作相关的琐碎工作。该员工产生了抵触心理,向我反映,我先是帮分析她的工作,比如一些琐碎工作建议她让部门其他小伙伴分担,当然也鼓励她如果真觉得工作量大,可以直接与直属上级沟通,但最后她拒绝了,她认为反映给我,就应该我们HR去帮她沟通。后来我只是给她领导提及此事和我的沟通,最后不了了之。最后搞得员工还怨恨HR。这类员工怎么破?求指点。
19楼 red wan
感谢分享!!!
18楼 misszou831
学习了~~
17楼 Sunny3776
学习了
16楼 尔新
学习了。谢谢分享!
15楼 林牧
人与人之间的信任很难,因此越是相处得久,就会因小事而对信任产生质疑。其实员工关系管理是一个过程,而不是一个点,知心大姐真心不好当,对别人一百次好,也会毁于一次不小心的“坏”,这就是现实。倩儿的文章越来越有味道了,很好!
14楼 阿东1976刘世东
#赞赏# 一直我都觉得做人做事要简单!就是如倩师这样!
13楼 百树
学习了!
12楼 Rocky2013
感谢分享,HR的确不是一般人可以做的。既要做婆家,又要做娘家。
11楼 sunnynn
谢谢分享
10楼 一鼻子灰
搜集信息的渠道,分类整理改进自己的工作。但是这样工作量是不是也太大了?再说搜集的信息,估计负能量偏多了吧?每天进步一点儿,谢谢分享,学习了
Miss一点儿李倩
@一鼻子灰:先来回答第一个问题,只是需要将收集的问题做个分类汇总,比如是员工情绪问题、上级管理问题或企业的福利问题等,并不需要HR花大量时间去做;第二,确实员工多数会是负面信息,但如何将负面情绪化解,单纯员工方面就要做通员工工作,员工直接上级或公司的不完善,HR要依据相关内容或数据信息,去提交解决方案或改进建议。
9楼 桃之夭夭1495687813
很实用的小技巧。怎么跟员工做好话题切入,希望能够多给些案例。
8楼 宇文邕91752
受教了
7楼 壹鑫壹意钉钉自动办公部署
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6楼 Leo郁
签到打卡
5楼 梦萦大唐
谢谢分享
4楼 堇年123
学习了
3楼 悟之林sir
受用
2楼 心静如水5888
感谢分享
1楼 曹志铭
只有取得对方的信任,才有可能为工作带来便利,也才是人力资源以人为本的根本出发点与落脚点。