提成设计必须要考虑的6个因素

作者大白兔77赵颖更新于：2018-07-10 18:29 50551

内容来自 2018-07-11 打卡话题

如何根据企业特性设计员工提成？

　　之前的三茅打卡学习了很多关于岗位价值评估、岗位工资的知识，我想问一下，关于提成工资，该如何设计呢？比如提成工资有哪些种类，不同种类的企业设计思路会有哪些不同呢？具体都会如何设计呢？

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提成设计必须要考虑的6个因素

一、厘清薪酬相关的知识点

1、薪酬结构有很多种，教材还是说得很清楚的，大致三类。

高弹性，绩效和奖金占的比例大，企业高速发展以及成熟期多用这一种；第二种，高稳定，员工的收入和绩效关系不大，和企业效益关系更大，企业稳定期多用这一种；最后一种，以能力、工作为导向的组合薪资。企业稳定期和衰退期，多用最后一种。即，企业的发展不同阶段，适用不同的薪酬政策。至于为什么高速发展更适合高弹，不用我多说，想一想都知道吧。

2、提成，运作在何种薪酬政策中。

它可以用在高弹性薪酬政策中，也可以用在组合薪酬中，但一定不是用在高稳定薪酬政策中，你们企业在什么阶段？适不适合用提成工资？这么一排除也就缩小范围了。

3、提成工资的岗位适用范围。

大多数是在销售人员的薪酬设计上使用；高管通常年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪+股权期权；生产人员多采用计件工资，工资总额=保底工资+计件单价*完成的合格产品数量；研发人员多采用项目制薪酬方案；职能部门多采用考核工资。为什么多采用什么什么，不用我多说，想一想都知道吧。

这些都说清楚了，再看题主的问题。

二、不同种类的企业，针对销售的提成设计根本思路我觉得没有不同

都要考虑到工作量、人数、奖金包、人均工作量、人均薪酬、薪酬占业务量比例，这几个因素。

比如，2018年度，A公司销售目标是1000万元，按历史数据及业务老总们的经验，人均销售额100万，则需要10人。再考虑行业、地区、企业性质，人均薪酬10万，则合计100万元。

再后面的工作，就是分100万的人工包了，里面既要有区域销售经理、高级销售经理、销售经理等不同底薪和提成比例的设计，也要有固定工资与浮动工资的比例（当然，老板更希望无底薪提成，但员工是不会答应的，你是招不到人的）。

三、excel算账的过程，举例见图一、二：

提成设计必须要考虑的6个因素

至于图三，我就不算账了，这题打卡真累，快做出一个方案来了，测算提成比例见三.1、2这两个例子，这两个表是网上down的，上面的表也是我随便画的，具体数据都不具参考价值，只是展示思路：目标达成的时候，别超过浮动工资的金额，但超过目标，即使大于浮动工资，咱们的总人工销售费用还是能控制在10%

另外，也有公司追求毛利率的，也可以把销售额替换成毛利率做标底，比例另外测算。

至于具体如何设计，题主学我，多down几个销售提成方案，比较优劣，看例题比我干讲来得真实。

哦，顶顶重要的，公司愿意给付的总预算，才是提成设计的红头文件。

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提成设计必须要考虑的6个因素

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全部评论(49) 我参与的评论

34楼迷路的羔羊

应该是理清哈

2018-09-28 09:21:02 回复赞(0)

33楼大帝马青云

#赞赏# 字字珠玑，句句精华！

2018-07-13 20:22:39 回复赞(0)

大白兔77赵颖

@大帝马青云：过誉，哈哈哈，那也不至于，一点个人经验，浅薄了

2018-07-14 09:32:44回复

32楼七月莲花Q

赵老师，最后一点测算提成比例这块没太懂，如果按照您之前举的例子，这个公司1000万销售额，工资总额100万，又分为区域销售经理2名，固定工资7万；浮动工资7万；高级销售4名，固定工资5.5万，浮动工资4.5万；销售4名，固定工资4.8万；浮动工资3.2万，请问浮动工资就是提成的部分对吗？总的工资占销售额的10%的前提下，假如按照目标达成进行提成，5%；4%；2% ，是怎么具体测算出来的？

2018-07-13 16:13:11 回复赞(0)

大白兔77赵颖

@七月莲花Q：在这里，浮动是提成，抱歉，后面两个表的数我随便写的，仅仅表达思路，你自己设计公式拼一下

2018-07-13 17:18:25回复

31楼皮诺曹00087

既要名与利，又觉得麻烦，观点又浮于表面。

姐姐，如果您实在觉得麻烦，可以不要打卡。

2018-07-13 14:44:09 回复赞(0)

大白兔77赵颖

@皮诺曹00087：您也可以不要看，取关，屏蔽，我没收你一毛钱，三茅也没收你一毛钱，名利我索取不来，人都不傻，群众要给我接着，接着也是我凭本事接得住的，不给我也不要，祝工作顺利，祝您找到不浮于表面的深刻文章

2018-07-13 17:25:33回复

皮诺曹00087

@大白兔77赵颖：既然没有利益，犯不着那么激动。

2018-07-16 11:20:20回复

大白兔77赵颖

@皮诺曹00087：逻辑不通哈，要么扯名利，要么扯利益，要么扯激动，就不扯正题，一路往黑里带，跟冯小刚似的。你不能好好说一说，我文章哪里浮于表面了啊，这才是读文章正确的探讨，分享个人经验不就是期待和大家探讨么。最后一次回复你，1、我好好讲道理呢，哪里能得出激动的结论？2、激动和有没有利益有必然关系吗？3、我有没有利益和你有没有礼貌有必然关系吗？4、白吃还不劝人不要开餐馆，这是什么逻辑？5、最后一点不是逻辑，是告知，不好好就事论事，煽风点火，隔岸观火，劝退我，这种话说多少遍都没关系，我会继续喊累，继续写滴。祝工作顺利！

2018-07-16 12:06:36回复

30楼跳跃的火龙果18071117

请问，如果已有一套电销的绩效方案，但是某个月因为公司政策原因导致员工都无法达成，可能会吃土，这种情况，HR有什么补救措施么，谢谢

2018-07-11 17:40:27 回复赞(0)

大白兔77赵颖

@跳跃的火龙果18071117：第一，探老板口风愿不愿意特事特批，降低标准之类，第二，因公司原因其实蛮正常，大多数都是因公司原因吧，这个世界上我们可控的本来就没多少，并不是只要努力就有收获，想开点

2018-07-11 18:05:03回复

29楼叫我阿凯

谢谢分享

2018-07-11 17:04:10 回复赞(0)

28楼学习人事管理

学习！谢谢分享！

2018-07-11 16:02:50 回复赞(0)

27楼阿东1976刘世东

#赞赏# 学习总汇，教育基础！谢谢赵老师分享

2018-07-11 15:30:09 回复赞(0)

26楼水清清兮欲雨

谢谢分享，

2018-07-11 14:17:32 回复赞(0)

25楼 carlxie

遇见问题，首要是避免线性思维，碰到什么就解决什么；而因采用环形思维，系统的考虑问题。正如文中所述，薪酬讲究的是内部公平性、外部合理性；基于此，目前企业又是处于哪种阶段，是适合高弹性、高稳定还是以能力、工作为导向的组合工资。对于提成工资的结构设计，先考虑薪酬预算，在预算的总框架下，依历史数据以及今年战略目标，得出工资销售费用、测算固浮比以及最终核算出提成比例等等，所有的过程把握两个原则：一不超过预算，二总人工销售费用控制在比例以内。

2018-07-11 11:27:33 回复赞(0)

大白兔77赵颖

@carlxie：总结得真好，棒棒哒

2018-07-11 12:41:03回复