六顶思考帽与试用期离职

作者曹锋更新于：2018-07-09 11:39 59371

内容来自 2018-07-12 打卡话题

如何降低试用期员工的流失率？

　　最近的员工越来越难招，简历少，要求高，更郁闷的是，好不容易招来了，没过几天，又直接走了。其实我们在面试中也没有特别夸大公司的待遇，但是试用期人员总是容易流失。请问各位牛人，如何降低试用期员工的流失率呢？

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六顶思考帽与试用期离职

某银行频频被投诉，于是组织头脑风暴，怎么做才能提高客户满意度？大家都畅所欲言，有个员工说了个很有意思的建议：“让不满意的客户别来”，行长瞪了他一眼，才没敢说下去。不过是头脑风暴，本就没那么多限制，先记录下来再说。

这是樊登读书会的一个小故事，我觉得也很适合我们试用期员工离职话题。

如何降低试用期员工的离职率？拒绝那些喜欢离职的员工入职，或者缩短试用期，这离职率肯定降下去了。

其实这正是我们经常说的把好招聘关。道理大家都懂，但实施起来却有难度。如果试用期离职率一直居高不下，意味着招聘压力非常大，很多用人部门都是饥不择食，有人用就不错了，哪有资格挑挑拣拣？

现在招聘难是共性问题，人资本身缺编也不是个例。这种情况下，你还有多少精力去做人岗匹配工作？实质上，我们现在的招聘，重点在开源，即如何让更多的人参与面试，而非筛选，如何优中选优。

“让不满意的客户别来”，本非员工的本意，他的真实想法是这样的：工行是服务高端人群的银行，应该多开一些VIP柜台。现在经常代收一些老头老太太缴水电费、电话费的业务，等候时间增长，当然会降低客户满意度。

如何降低试用期离职率？我们可以用六顶思考帽来解决。六顶思维帽的目的是避免思维混杂，按这种方式，思考者在某一个时间里就可以只按照一种模式思考——而不是在某一时刻做全部的事。

这些帽子的一个巨大的价值就在于它们提供了思维角色。一个思考者可以为他能够扮演这种角色而感到骄傲。如果没有这些思维的正式形式，一些思考者就将永远地处于一种固定的模式中(通常是黑帽模式)。

白帽纯白，纯粹的事实、数字和信息。

红帽刺目的红，情绪和感觉，包括预感和直觉。

黑帽错误倡导者，否定判断，它为什么不起作用。

黄帽阳光，明亮和乐观主义，肯定的，建设性的，机会。

绿帽丰产的，创造性的，植物从种子里茁壮成长，意动，激发。

蓝帽冷静和控制，管弦乐队的指挥，对思维进行思维。

如果我们有足够的智慧，并不需要这样的系统，那么，我们应当考虑到这样的系统可以使那些我们引以为自毫的睿智者变得更为有效。正如一个具有跑步天资的人将比其他的人从规则中得到更多的益下。在这一点上，我想做出一个黄帽子声明：你自己去发现它的价值。

正常来讲，给出了明确的思维方向，分享到这里基本可以划上句号了。但我知道，大家不看到一些实操内容，就像菜里少了盐，总觉得有些不适应。因此，我下面会给到具体的解决方案。

一、确保核心岗位

在试用期离职率居高不下时，全面降低难度很大。如果不做出点成绩，根本顶不住各方面的压力。

这时候完全可以分类对待。如挑选出3-5个核心岗位，分出一部分精力，确保这些人员稳定性。

二、改变绩效考核策略

以前我们对试用期考核容易两个极端，要么不重视，要么一视同仁。经过头脑风暴以及六顶思考帽，大家达成共识：试用期离职，更多的在于部门负责人的管理风格，因此，对主动离职的试用期人员进行考核，辞退的不在考核范围。

这样做的优点显而易见：减少用人部门对招聘的排斥，如果试用期离职就要扣用人部门绩效，那我为什么不选一个更合适的？

三、改变薪酬绩效模式

很多公司有不成文的规矩：试用期不享受绩效分配。先不说入职员工什么感受，用人部门会不会这样想：反正试用期不参与部门绩效分配，不影响部门人工成本，为什么不给他延长试用期，或者在快转正时把人逼走，我们又可以有免费劳动力了，大家的平均绩效也很高一些。

因此，想要留人，必须改变薪酬分配模式。原来是试用期无绩效，现在是入职就参与分配；原来是担心影响部门人工成本，现在是入职就保底绩效，并且编制外由公司承担……这样的改变更适合留人。

四、改变管理模式

很多公司对试用期员工的管理模式比较粗放，员工能不能留住，更多的依赖于自身的适应能力。对于那些眼里没活的员工，可能显得无所事事，无法体现价值，得到认同，离职概率更大。

如果我们把试用期员工的工作计划进行细化，让每天都过得很充实，有收获，更利于融入。如入职第一周，每一天的工作安排；入职一个月每一周的工作安排；试用期内，每个月的工作计划……如果在配个导师，来个带教，加点人性化关怀，多方位开展培训，再从文化上营造氛围，效果会更好。

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全部评论(41) 我参与的评论

30楼 carlxie

试用期员工工作细化，明确是谁带，带的是何内容，多长时间内容更迭，同时考评情况如何？在这冷冰冰的授教流程中，添入人文关怀，穿插师徒见面会，新人入职氛围营造，尤其是充分运用移动网络手段，公众号软文推送、问卷星等，贴近员工生活，达到良好的效果。对于劳动密集型制造业，一线员工对于工作的认同感是很强的，这就需要其领班对于其基本信息的了解，以及沟通方式独到之处。

2018-07-14 15:35:17 回复赞(0)

29楼泡莫相离

谢分享

2018-07-12 19:08:27 回复赞(0)

28楼 red wan

感谢分享！！！

2018-07-12 18:21:07 回复赞(0)

27楼 Miss一点儿李倩

#赞赏# 思维转变加行动方向的准确性，事半功倍，学习了~

2018-07-12 17:52:11 回复赞(0)

26楼 magic崔

很实用的方法，感谢曹老师。第二部分改变绩效考核策略，能否再详细讲一下？有些看不明白，谢谢您

2018-07-12 16:40:06 回复赞(0)

曹锋

@magic崔：以前公司考核，只要离职就扣分，现在是7天内不算，辞退不算，更有针对性

2018-07-12 17:15:25回复

25楼茉莉童话2

实用

2018-07-12 14:23:48 回复赞(0)

24楼 Farmer仲丹

#赞赏# 六顶思考帽，实际的应用，要好好体悟一下

2018-07-12 14:20:03 回复赞(0)

23楼思思8328

看了这么多牛人的回答心有感触，实际可能很多做HR的都会发现，特别是招销售不是试用期流失高，而是试用前期流失特别高，入职的1周内特别是前3天，可能来坐了一会就觉得不合适就走人了，当时面试的时候也给面试者讲特很清楚公司各方的情况，也不会藏着掖着，培训做了，员工关怀也比较到位，工作模式也讲得非常清楚，但是还是会发现前期流失太高，培训完正式上岗又觉得不合适了，请问牛人们这个怎么破？

2018-07-12 14:13:59 回复赞(0)

22楼林春容

谢谢分享

2018-07-12 13:52:19 回复赞(0)

21楼 Fiona70699

谢谢分享！

2018-07-12 13:39:15 回复赞(0)

20楼善待今生1486639311

感謝分享，啟發思路，謝謝

2018-07-12 13:37:53 回复赞(0)

19楼寒蝉鸣泣之时

感谢分享

2018-07-12 13:29:11 回复赞(0)

18楼一介散修求渡劫

您提到的有一点，没懂。对主动离职的试用期人员进行考核？什么意思？

2018-07-12 12:49:28 回复赞(1)

曹锋

@一介散修求渡劫：可能是我没表达清楚，只考核主动离职的，对于辞退的不在考核范围

2018-07-12 14:35:01回复

一介散修求渡劫

@曹锋：曹老师不好意思，最近在忙没顾上登三茅。其实还是没懂，主动离职的员工不是应该挽留么？如果再加以考核，不是再逼走员工么？还是说要降低考核标准？这也不对呀？没理解不好意思

2018-07-19 11:01:44回复

17楼辣手摧花

面试的时候会很清晰的告诉应聘者他们的岗位职责和公司文化，薪酬待遇，所以流失率并不大
2018年开始这边遇到的试用期离职的情况是，员工在试用期前就广投简历，暂时没有回应，就在我们这里上班了。直到上班后拿到了她最理想的offer，离职。
还有生病的情况，我们单位没有体检这个门槛。
很想问体检，到底要求入职人员提交什么项目体检报告呢？

2018-07-12 12:00:31 回复赞(0)

16楼一鼻子灰

四点解决方案还是很务实，有启发。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了

2018-07-12 11:36:16 回复赞(0)

曹锋

@一鼻子灰：为你的学习精神点赞！

2018-07-12 14:37:05回复