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绩效考核结果强制分布,这和上班打卡有何区别?虽然白岩松说:任何一个单位,只要到了强调考勤、打卡,一定是它走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位,人人不待扬鞭自奋蹄。
前几天更是看到《打卡制度是最垃圾的管理》的文,好吧,我承认我是冲着标题点开的。“严格打卡、迟到扣钱、刷脸”成为一种现象……作者最后总结,只抓考勤这种细枝末节,而对业务和绩效如何提高却缺乏切实指导,这是用战术上的勤奋掩盖战略上的懒惰!
好吧,听上去都挺有道理的。我只是想了解,你会用什么方式替代打卡?取得了什么样的效果?
绩效结果强制分配遭到排斥,不外乎以下几个原因:
1、团队合作问题
强制分布其实是对绩效考核结果的再次调整,假设部门内的绩效考核都是公平合理的,那么强制分布的意义在哪里,为什么一定要人为地分为三六九等?
从这一点上讲,强制分布有点当年考高标准分的意思(它看重的不是分数,而是你所处的位置),如满分750,哪怕第一名只是600分,按标准分换算,也依然是900,理不清没关系,只是打个比方,有点暴露年龄了。
强制分布在员工绩效结果相当的情况下,强行分出等级,很容易人为制造内部矛盾,导致员工互相拆台而不是协作。很多员工对绩效分数认可,却经常为质问绩效等级,也是这个道理。
2、管理成本问题
虽然绩效末位淘汰不一定合理,但强制分布的结果,很容易造成考核结果不如意的人消极怠工,甚至主动离职。
另外一种情况,强制分布很容易出现矮子里挑将军的情况,一群不胜任的员工里面,也必须挑出最优者,显然,这不是绩效强制分布的初衷。
当然,那种部门只有一两个人的强制分布就不提了,都没人还谈什么分布?
在管理不到位的情况下,如果没有强制分布,很可能出现这样一种情况:所有人的绩效都是满分,相信大家都有所经历。相比较而言,绩效强制分布的成本更可控。
3、公平性问题
绩效考核是衡量员工结果与计划的差距,假设员工都超额完成了任务,理所当然应该得到好的绩效结果。
然而,强制分布无情抹杀了一大部分超额贡献员工,甚至个别超额贡献员工被列为差等生。这样的评选标准,如何将优秀与胜任划等号?
当然,这只是比较极端的情况。实际操作中,很多企业更喜欢用分数占比的方式分配,似乎员工更容易接受,但前提是分数必须客观真实。
4、让人资站到所有人的对立面
绩效考核的接受度本来就不高,强制分布则雪上加霜,让原本的部门内部矛盾转化为人资与部门、人资与员工的矛盾。
很多时候,在难以取舍的情况下,部门负责人总会拿人资做挡箭牌:没办法,人资要求必须强制分布,虽然你也比较优秀,但按规定,我还是不得不把你划到差等。这样持续下去,人资部如何立足?
既然强制分布有这么多的弊端,为什么很多企业依然趋之若鹜?
因为强制分布等级清晰,操作简单;如果将优秀的受众面适度扩大,更容易激励人。
那么,强制分布到底是用还是不用?不能一概而论,关键是如何将其负面影响降到最小,如何根据企业实际,合理使用。
可以说,在绩效推行初期,往往容易出现计划与实际的偏差,部分负责人充当和事佬,很多定性指标不好把控,这时候如果再不采取措施,绩效管理更容易流于形式。
一般公司的绩效考核,都是从流于形式到强制分布,然后逐渐步入正轨。我们应该如何弱化直至完全取代强制分布的?
一、改变绩效分配模式
以职能部门为例,以前的绩效是核算到个人。为了避免出现群体性高分,一般企业采取强制分布的方式来控制。但这样依然会出现轮流坐庄的现象,导致绩效考核流于形式。
为了避免这种状况,我的思路是不再按人头核算绩效,而是按部门来确定绩效总值。这个总值可以由工作量、满意度、预算等各种方式取得。
有了这个总值,我们就可以按照工作量和分数进行二次分配了。这样的做法,有效地将人资与部门和员工之间的矛盾转化为部门内部的矛盾。并且不会导致成本增加,更有利于协作。
以导医为例,以前的绩效考核走得是关键绩效指标考核法,然后按照考核结果联系固定的绩效工资(假设为2000元),确定最终绩效。
这样的模式,即使做到极致,也依然是单打独斗,所以我对导医岗位的绩效由原来的KPI,改为现在的“工作量+满意度”
按照工作难易程度、耗时长短等性质,给不同的工作内容制定相应单价,加上客户满意度金额,最终核算出部门应分配的绩效额;然后按照个人绩效考核的分数和客户满意度调查表,进行二次分配。
这样的模式,强制分配还真没用武之地。更关键的是,控制了部门编制,因为蛋糕就这么大,分的人越多,分到手的就越少。
二、做好日常管理
强制分布其实是掩盖管理不善的幌子。为什么要强制分布,因为不想员工纠结于具体分数,所以采用等级制。
如果你或员工很反感强制分布,那么就做日常管理吧。其实绩效也就是做好日常管理。
以前我们开会是这样的:日常工作,过;日常工作,过;日常工作……要不就是提一堆其他部门的问题,虽然也有跟踪有落实,但这样开会真的好吗?
后来,我们会是这样开的。
这样开会效率高了很多,不再是单向的提问题,而是带着方案来。刚开始大家可能会有一些排斥,但坚持一段时间,效果就出来了。
同样,员工的日常工作,通过工作日志、质询会等形式,也逐渐从无序状态到目标量化阶段。有了数据来源,又有标准可衡量,绩效考核也没什么难的,是吧?
三、配合积分制,逐渐给岗位分等
这点我不再详谈,做好以上两点,其实就可以摆脱强制分布了。如果有兴趣的话,我会抽时间专门写一篇。
说实话,对于绩效管理我并不局限于一些专业工具,如平衡积分卡、OGSM、BEM中不能自拔。我更喜欢跳出绩效看绩效,将绩效与财务、运营等结合,有时候还真能解决点实际问题。
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32楼 一枚上进的职场麻麻
特别好
31楼 孔祥璐
#赞赏# 透彻!
30楼 索普
学习了
29楼 red wan
感谢分享!!!
28楼 云朵与花儿0310
那些强制分布引起的痛......
27楼 仙乐飘雪
对积分制很感兴趣,如可以能重点写写这方面的吗?太感谢!!
26楼 叫我阿凯
谢谢分享
25楼 小牛奶米奇
已收藏
24楼 泡莫相离
一如既往的喜欢
曹锋
@泡莫相离:谢谢一如既往的支持
23楼 破茧成蝶蝶
一如既往的喜欢
曹锋
@破茧成蝶蝶:谢谢一如既往的支持
22楼 赵男
#赞赏# 撒花
曹锋
@赵三月:谢谢
21楼 烟火2017赵季珍
有些弯路是必须要走的。
曹锋
@烟火2017赵季珍:很有哲理
20楼 李寻欢69398
老师说的很对!
19楼 xyijack
写得很好,个人发表一点小感悟:
所有做绩效的人都必须要明白的一点是绩效的目的是什么。
首先可以明确的说绩效不是目的,只不过是过程和手段。过程和手段重要吗,当然重要,但是如果抛开目的和结果谈绩效,那就可笑了。所以说绩效考核中如果出现了强制分布的问题。人资首先应该考虑的问题应该是有没有必要强制分布,其次,如果确认有必要强制分布,那也只是说明考核过程或手段有必要改进,而强制分布不过是改进措施。
其次,如果考核达到了目的,也就是说激励了员工的工作积极性、创造性、能动性,在考核中大家都努力工作奋勇争先,进行考核强制分布的主要目的是为了分蛋糕。那我个人觉得不是不可以,但是认为没必要。
最后,强调一点,过程为目的服务,方法为结果服务。那么问题来了强制分布是目的、结果?还是过程、方法。抛开目的谈过程方法,那很有一点耍流氓呀!
曹锋
@xyijack:最后一段很有意思,我认为很多时候的界定并不那么清晰,甚至可以在一定特定情况下转化
xyijack
@曹锋:愿闻其详。
18楼 linge1238
跳出绩效看绩效,将绩效与财务、运营等结合,有时候还真能解决点实际问题。 工具是死的,我们的HR是有主管能动性的,充分的了解熟悉各部门的业务,才能真正的做好绩效考核~
曹锋
@linge1238:很深刻
17楼 冼武杰律师
#赞赏# 真牛啊!
曹锋
@冼武杰律师:本来不敢pk,完全是被系主任逼的啊
16楼 聪花妹要努力
谢谢分享,曹老师之后分享能否举一个其他岗位的例子,比如薪酬专员的,谢谢。
曹锋
@聪花妹要努力:可以的,本质都是相通的
15楼 梁斯琴
学习了,感谢分享
14楼 白亦澜
赞同!我们公司自己做的绩效,理论工具是从KPI起的,但是并没有完全局限于此;记得接手绩效之前,公司貌似还请了专业的绩效公司过来协助做,但是最终也只是取了人家几句话而已,当然,造势是不可避免的,这个费用其实花的也不冤枉。
绩效实际是动词来着,不是一成不动的去考虑结果,有些事情如果只看结果,估计怕没到时间根先坏了,枝干叶都没有了,谈何开花结果?所以得和起来看待,不管白猫黑猫,抓到老鼠的才是好猫,无论什么工具,适合的才是最好的!
曹锋
@白亦澜:越是请咨询公司的,越不成形
13楼 江婉婉
#赞赏# 员工的日常工作,通过工作日志、质询会等形式,也逐渐从无序状态到目标量化阶段。
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