曹锋说：
业务部有编制为什么还一直喊着要加人；老板为什么要减员增效……我们已经了解到更深层次的原因，都是结果思维的影响。HR该如何应对？
很多公司编制外招聘必须老板签字，这样就把业务与HR的矛盾，转化为老板与业务的博弈。这时候，HR将成为老板的智囊团成员，可以通过分析市场变化、工作量饱和度、工作流程、人事费用率等数据，为老板决策提供依据。
HR也可以通过把握用人部门的心理，化身绩效专家，用绩效影响业务部门的用人思维。很多公司后勤部门都是采用固定绩效，人多人少都不会影响到部门绩效；业务部门也是完全按业绩提成，人越多越好，完全不考虑成本。如果用毛利作为后勤部门的绩效基数，或者固化部门绩效总分配数，谁会随意加人？至于业务部门，单纯的提成弊端很明显，可以适当考虑收减支模式，让业务部门更多的关注成本。
HR还可以是裁判员的角色，当业务部门与老板对是否增编意见不统一时，人资部可以出具更多专业意见，如行政管理人员占公司编制人员总数的比例，工勤辅助人员占公司编制人员总数的比例，业务人员占公司编制人员总数的比例。还可以将岗位与公司主营业务收入结合，确定后勤部门人员编制，如财务部人员编制，主任1人，总账会计1人，出纳1人，会计1～2人，公司业务收入超过1亿，可增加1人。
当业务部门与老板对人员需求的矛盾不可调和时，人资或许可以是顾问的角色，要考虑组织架构梳理方面的工作了，如人才盘点、流程改造，职能后勤岗位精简合并，中基层管理层领导力提升，员工工作积极性的激励与培养等，都会对人员需求产生很大的影响。
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