拉风1010说：
员工愿意与做员工关系的你沟通，是一个很好的信号，这里体现在几个方面：
1、你的工作口碑还不错，在员工心中，你做事靠谱，他们愿意和你交流；
2、你是一个值得信赖的人，你做事我放心，不管的吐槽还是推心置腹的交流，他们也相信你是能做好相应的保密工作；
3、你是一个良好的倾诉对象，能够耐心的倾听，是一件不容易的事情，不论他们是情感的宣泄，还是意见的表达，他们相信你都是一个合适的渠道；
这都是一些很好的事情，让你能够接收到来自各方的信息。同时，你也会困扰，这些信息都是个人主观情绪，该如何处理是好？我认为，做好以下的几个方面：
1、调整好心态，抱着平常心去倾听。
承担着信息垃圾桶的角色，难免会收到很多负面情绪的影响，这个时候，作为员工关系工作者，还是需要调整好自己的心态，减少消极情绪带来的影响，因为你要知道，第一，任何组织的机构运营，一定会有不完善的地方，员工有抱怨，那是正常的，员工反馈的，也许正是企业需要改善的地方；第二，角度不同，观点不同，从自身利益和不同角度出发，对同一事物的评价也是会有多样性的，有些问题的对错是绝对的，但有些问题只不过是立场不同而已，你可以不赞成，但你要尝试着去理解，因为，存在即合理。消极的信息听多了，自己难免会受到影响，自己也要找到排解和舒缓压力和情绪的方法，慢跑、读书、徒步，这些积极的方式，能让自己健康充实，还能在过程中发现自己的不足，激发出更加正能量的自己，做别人的“知心姐姐”，也要做自己的“知心姐姐”。
2、主动去求知，带着好奇心去探索。
时代的变化，让我们hr不只是人事工作者，更是业务部门的合作伙伴，除了掌握专业的hr专业知识技能，更要主动去了解公司运营信息，通过各种方式和渠道去了解业务部门的职能，运作的模式甚至是具体的业务流程，去了解业务开展的情况，存在的问题和痛点，吐槽总是缘故的，只有了解了故事发生的背景（工作业务、人际关系等），你才能在槽点中找到问题的所在，找到问题点之间的联系，这样，你才能更好的去判断这到底是不是无意义的抱怨。真正的“知心姐姐”不只是愿意去听员工说什么，同时还能通过员工说的，知道他们心中真实的诉求是什么。
3、客观去评价，向着价值性去分析。
是主观情绪，还是客观问题，你自己心中也就有了一杆秤，能够去衡量，做出自己的判断了。如果只是员工烦躁情绪下的抱怨和宣泄，尝试先听少说，让他把情绪排解，再站在他的角度说说你的感受，然后再进行正向的引导，这样一套组合拳下来，相信如果只是一般的发发牢骚的员工，能够感受到你真诚，气消了，人也就好了，到此也就为止了；如果员工是怒不可遏的去抨击一些事情，多半是存在多时积怨已久的事情，甚者会影响到团队乃至公司的整体氛围，这时务必先安抚员工情绪，愤怒的状态下是没法理性的沟通的，待员工平复一些能够心平气和的沟通，再去听取员工的诉求，分析事态的严重程度，评估这是共性的问题还是个性的问题，评估解决该项诉求的价值与意义。
4、要解决现状，更要能够举一反三。
对于评估过后的问题，我们要选择出那些具有代表性的，有解决价值的案例，带着自己的见解和方案，与自己的上司进行汇报，即便是不能立马解决，也能够和领导就相关的问题达成一致的共识，便于日后工作的开展（建议不要太早的向员工许诺，因为你无法知道在现有的职权范围内，是否能够高效的解决他的问题，避免他对你解决该问题的预期过高）；当改善方案得以实施后，员工能够感受到你所做出的努力。当然，像下属吐槽上司，上司抱怨下属，这种相互嫌弃的状况，多半是一些工作习惯冲突造成的，前边说过，改变习惯太难了，这也决定了，员工关系的工作任重而道远，所以，我们不能等做救火队员，更该做消防安全监督员，不能只想着做力挽狂澜妙手回春的神医扁鹊，而更该做治人于未病的扁鹊大哥二哥，这是我想说的，通过个案举一反三，看看在建立良好员工关系的路上，我们还能做些什么，改善些什么。是员工沟通反馈的通道不足，导致信息交流不畅顺？还是信息与领导反馈了，没有结果？还是人力资源部能够通过搭建相互沟通的平台，让上下级之间能够增进理解和互助？或是需要通过一些活动，打破人际关系的隔阂，建立和谐的团队关系，等等……真正的“知心姐姐”，不只是员工的“知心姐姐”，更应该是企业的“知心姐姐”。
员工愿意主动和你谈心，说明他们已经把你当做了“知心姐姐（哥哥/阿姨/大叔）”，对你也心存期待（倾诉、解压、需求支持、解决问题），让我们心存真诚，多一点关注，多一点思考，多一点探索，关注价值，关注目的，为员工说话，为企业解忧，这就是一个员工关系工作者的自我修养！
我的点评
让我们心存真诚，多一点关注，多一点思考，多一点探索，关注价值，关注目的，为员工说话，为企业解忧，这就是一个员工关系工作者的自我修养！
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