其实在企业中一般都会设置一个员工沟通的渠道，有的是信箱，有的是制度要求的职能，要部门领导、公司领导都要有一定数量或比例的定时沟通。但真正落实、有用的沟通却很少。 有的信箱由于长期空置，甚至有时有了投递也会忘了开，就如时下街头少得可怜的邮箱。 有的可能由于正式的沟通太官方化，反而获取不了真实的信息。 在前段时间如何做好访谈的讨论中我曾说过只有将访谈、谈话做成谈心才能有效的提升信息的真实性。有兴趣的可点击参阅《沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动》https://www.hrloo.com/lrz/14316102.html 但当大部分员工都将你当成了倾诉对象时，你却又因打扰而烦恼。这就如现在有的微信朋友不断的刷些无用的广告等内容在朋友圈、QQ群里一样，让你烦不胜烦？ 那么建立规范化的沟通管理就势在必行。 员工找你沟通，目的要搞清楚 做为一个员工关系专员，对于员工关系管理的内容当然应该了解。我在《如何做好员工关系管理——从规章与活动的外在，到内心的沟通管理》https://www.hrloo.com/rz/14309858.html中也曾对员工关系工作的内容进行分享。在此不做多说。 在其中有个很重要的内容，就是沟通。而沟通有很多种方式，可以是会议，可以是谈心。可以有很强的目的性，可以是随性而为。可以是你主动，也可员工找你主动沟通。 1、如何获得其找你倾诉的目的？ 但无论是何种形式的沟通，一定具有一定的目的性。只有搞清楚目的，才能在沟通中决定采取的态度。 如果是对于企业的工作建议的，我们可以欣喜的接受其建议，记录在案，并告诉他：公司将在对其建议进行研讨分析后进行反馈。同时表达对其善于发散思维、敢于创新的鼓励。如果可能，可设置一个建议奖。对有效建议进行奖励。 如果是对于有情绪的来访，我们要对其目的探索，可以这样进行： 一是根据员工情况看是否需要单独安排静室沟通。如情绪激动需要安排人员陪同安抚情绪。如一般则可让其稍微等待，以便你了解情况。 二是对情况的了解不能只听他一人诉说。要向一起工作或同部门的员工、领导进行了解。以确保信息的真实、客观。 三是在掌握一定信息的情况下与其沟通。一是了解来访的目的；二是对信息的对比判断；三是寻找解解决问题的途径。 2、将目的关判别的一般解决办法 一般来访找你倾诉会有这样的情况。 一是纯粹的无聊、三八、吐槽。这样的沟通，那么态度要坚决，我现在要忙工作，没有时间与你们闲聊。而且，你们的工作都做好了吗？是否工作太轻松，是否工作负荷不足？如果是就加工作量，减人并岗吧。 二是业务开展有困难，希望得到帮助。这是员工找你想得到帮助，缓解压力，帮忙理清工作计划，做好工作推进。可以告诉他找直接领导协助解决业务问题，直属领导本具有对下属进行业务辅导与指导工作开展的义务。 三是工作有异议，与领导有隔核。这时的员工往往会对在工作自己的见解异议会形成一种委屈式的倾诉。就如题主所说，似乎与直接异议人都无法进行沟通到位，而想通过员工关系关系管理专员进行沟通。殊不知，真正的员工关系管理第一责任人其实就是员工的直接上级（部门领导）。所以如果有的问题能够让其双方沟通解决的，我们一定要让其双方再行沟通。就如员工申诉一样的进行处理。 当然，无论是何目的，作为员工关系管理专员，你都有必要先行接待，并客观谈话。再根据不同情况采取上述措施，同时告诉他一定会有及时的反馈。而这个反馈也是保证你的工作的真诚度。在这其中，我们一定要注意几点： ◆各类信息必须要了解客观。没有验证，不要随信。 ◆做好信息收集和分析。没有权力不表态，帮助分析从公司角度建议。 ◆对工作或领导的意见。有分析、有方案、有预期效果，才能在合适的时候转报领导。 建章立制，员工关系沟通也要讲规矩 作为一个员工关系管理的工作岗位，你要让大家明白：我并不是大家的日记本，可以随意倾诉；也不是大家的许愿树，可以随意许愿。有困难、有意见、有建议得分清楚反馈的路径，先行自我解决，不要凡事找我。我是HR不是万精油。 这可以在公司的员工关系管理制度中进行规定： 1、固定吐槽时间（制度沟通时间）。可以象党组织的民主生活会一样，规定一个周或半个月组织一次沟通会。每个部门的员工轮流做代表参加。主要由HR组织，也可邀请领导参加。但部门员工必须轮流参加，可畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给公司。 2、随意即时沟通规定。这是对于有激动情绪的人规定。要沟通须电话先行沟通，再行决定是否需要当面沟通。这是通过空间给予HR一定的转化时间。当然有的员工会不理睬这样的规定，还是直接到你办公室了。那也只能接待安抚了。 3、做好邮箱申诉。可以是员工意见箱，也可以是电子邮箱。明确检收与反馈机制，让他们相信有人会处理并反馈。 4、做好即时通讯的沟通。如QQ、微信等即时通讯的软件的沟通。在此沟通上要注意分析辨别信息的真实性，没有调查了解，不能随意附和。要将自己的身份搞清楚，是个人还是代表组织。 5、平时做好管理调查。可以固定时间做周期性的员工调查。如《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。公司要在在调查后的的固定时间将调查内容整理分析后，报送公司领导阅示，并及时进行公示反馈。 6、积极做好员工关怀。如不定期对公司员工进行访谈。如各部门核心员工、技术骨干，内容包括现工作情况、生活困难、压力、心理负担、工作建议等。在公司有重大联欢活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
我的点评
其实在企业中一般都会设置一个员工沟通的渠道，有的是信箱，有的是制度要求的职能，要部门领导、公司领导都要有一定数量或比例的定时沟通。但真正落实、有用的沟通却很少。 有的信箱由于长期空置，甚至有时有了投递也会忘了开，就如时下街头少得可怜的邮箱。 有的可能由于正式的沟通太官方化，反而获取不了真实的信息。 在前段时间如何做好访谈的讨论中我曾说过只有将访谈、谈话做成谈心才能有效的提升信息的真实性。有兴趣的可点击参阅《沟通之——如何将访谈做成谈心进行互动》https://www.hrloo.com/lrz/14316102.html 但当大部分员工都将你当成了倾诉对象时，你却又因打扰而烦恼。这就如现在有的微信朋友不断的刷些无用的广告等内容在朋友圈、QQ群里一样，让你烦不胜烦？ 那么建立规范化的沟通管理就势在必行。 员工找你沟通，目的要搞清楚 做为一个员工关系专员，对于员工关系管理的内容当然应该了解。我在《如何做好员工关系管理——从规章与活动的外在，到内心的沟通管理》https://www.hrloo.com/rz/14309858.html中也曾对员工关系工作的内容进行分享。在此不做多说。 在其中有个很重要的内容，就是沟通。而沟通有很多种方式，可以是会议，可以是谈心。可以有很强的目的性，可以是随性而为。可以是你主动，也可员工找你主动沟通。 1、如何获得其找你倾诉的目的？ 但无论是何种形式的沟通，一定具有一定的目的性。只有搞清楚目的，才能在沟通中决定采取的态度。 如果是对于企业的工作建议的，我们可以欣喜的接受其建议，记录在案，并告诉他：公司将在对其建议进行研讨分析后进行反馈。同时表达对其善于发散思维、敢于创新的鼓励。如果可能，可设置一个建议奖。对有效建议进行奖励。 如果是对于有情绪的来访，我们要对其目的探索，可以这样进行： 一是根据员工情况看是否需要单独安排静室沟通。如情绪激动需要安排人员陪同安抚情绪。如一般则可让其稍微等待，以便你了解情况。 二是对情况的了解不能只听他一人诉说。要向一起工作或同部门的员工、领导进行了解。以确保信息的真实、客观。 三是在掌握一定信息的情况下与其沟通。一是了解来访的目的；二是对信息的对比判断；三是寻找解解决问题的途径。 2、将目的关判别的一般解决办法 一般来访找你倾诉会有这样的情况。 一是纯粹的无聊、三八、吐槽。这样的沟通，那么态度要坚决，我现在要忙工作，没有时间与你们闲聊。而且，你们的工作都做好了吗？是否工作太轻松，是否工作负荷不足？如果是就加工作量，减人并岗吧。 二是业务开展有困难，希望得到帮助。这是员工找你想得到帮助，缓解压力，帮忙理清工作计划，做好工作推进。可以告诉他找直接领导协助解决业务问题，直属领导本具有对下属进行业务辅导与指导工作开展的义务。 三是工作有异议，与领导有隔核。这时的员工往往会对在工作自己的见解异议会形成一种委屈式的倾诉。就如题主所说，似乎与直接异议人都无法进行沟通到位，而想通过员工关系关系管理专员进行沟通。殊不知，真正的员工关系管理第一责任人其实就是员工的直接上级（部门领导）。所以如果有的问题能够让其双方沟通解决的，我们一定要让其双方再行沟通。就如员工申诉一样的进行处理。 当然，无论是何目的，作为员工关系管理专员，你都有必要先行接待，并客观谈话。再根据不同情况采取上述措施，同时告诉他一定会有及时的反馈。而这个反馈也是保证你的工作的真诚度。在这其中，我们一定要注意几点： ◆各类信息必须要了解客观。没有验证，不要随信。 ◆做好信息收集和分析。没有权力不表态，帮助分析从公司角度建议。 ◆对工作或领导的意见。有分析、有方案、有预期效果，才能在合适的时候转报领导。 建章立制，员工关系沟通也要讲规矩 作为一个员工关系管理的工作岗位，你要让大家明白：我并不是大家的日记本，可以随意倾诉；也不是大家的许愿树，可以随意许愿。有困难、有意见、有建议得分清楚反馈的路径，先行自我解决，不要凡事找我。我是HR不是万精油。 这可以在公司的员工关系管理制度中进行规定： 1、固定吐槽时间（制度沟通时间）。可以象党组织的民主生活会一样，规定一个周或半个月组织一次沟通会。每个部门的员工轮流做代表参加。主要由HR组织，也可邀请领导参加。但部门员工必须轮流参加，可畅所欲言，将自己对公司的想法、意见及不满反映给公司。 2、随意即时沟通规定。这是对于有激动情绪的人规定。要沟通须电话先行沟通，再行决定是否需要当面沟通。这是通过空间给予HR一定的转化时间。当然有的员工会不理睬这样的规定，还是直接到你办公室了。那也只能接待安抚了。 3、做好邮箱申诉。可以是员工意见箱，也可以是电子邮箱。明确检收与反馈机制，让他们相信有人会处理并反馈。 4、做好即时通讯的沟通。如QQ、微信等即时通讯的软件的沟通。在此沟通上要注意分析辨别信息的真实性，没有调查了解，不能随意附和。要将自己的身份搞清楚，是个人还是代表组织。 5、平时做好管理调查。可以固定时间做周期性的员工调查。如《员工满意度调查表》，内容包括员工对直接上级的满意度、工作的建议、对其他部门的意见等。公司要在在调查后的的固定时间将调查内容整理分析后，报送公司领导阅示，并及时进行公示反馈。 6、积极做好员工关怀。如不定期对公司员工进行访谈。如各部门核心员工、技术骨干，内容包括现工作情况、生活困难、压力、心理负担、工作建议等。在公司有重大联欢活动时，邀请员工家属一起参加，使员工家属了解公司、熟悉公司并支持员工的工作。
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