以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提

作者孙莹大师兄更新于：2018-07-09 17:49 73926

内容来自 2018-07-17 打卡话题

　　大家好，我是一名中小企业的薪酬主管，平时也会在网上看看招聘信息，对比自己与优秀公司里的薪酬岗位差距，也经常会看到薪酬战略这个字眼，想请问各位牛人，如何理解薪酬战略这个概念呢？特别是对于我们中小企业，是否需要制定薪酬战略？
　　请问各位牛人，如何理解薪酬战略，中小型企业是否需要制定薪酬战略呢？

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以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提

薪酬战略是个很大的话题，要想用简单的篇幅讲完，很难。

真正要把薪酬战略这个事讲透彻，估计需要一部书的字数。

在我看来，解决一个大问题，技巧也很简单。把这个大问题，分解成可数的小问题，逐一解决，便会逐渐产生成效。

今天，针对薪酬战略搭建这个大问题，我们就来分解出一个基础的小问题来分析吧。

——薪酬战略制定前的准备。

以薪酬市场调研为基础

薪酬市场调研，是做好薪酬战略设计的第一个重要步骤。

现如今，薪酬市场调研已经形成了产业化的结构，很多第三方机构参与其中，大发其财。因此大部分薪酬调研工作，企业方也已经习惯性的交给第三方服务公司完成。

然而这种操作方式，有其天然的弊端。

我们把第三方薪酬调研机构一般分为两类：

一类是基于大数据的专业薪酬调研，调研结果以统计性的数据和薪酬规律分析等体现；

另一类是基于咨询和商业调查的管理咨询公司提供的调研，调研结果以对标企业的内部薪酬架构和较完整体系来体现。

以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提

第一类机构的弊端有三个：

第一，无法进行有明确针对性的调研（如指定单一对标企业的调研）

第二，调研结果的差异度不可控

第三，调研结果仅针对员工最终收入，无法对员工薪酬架构进行说明。

第二类机构的弊端也有三个：

第一，费用高昂，一般企业无法承受

第二，风险性高，容易引起对标企业的警觉

第三，调研结果的真实性，难以评估

因此，对于企业HR来说，能够用自身的优势，不借助第三方的支持，来操作薪酬市场调研这个动作，就显得尤为重要了。

以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提

在理论层面，按照操作内容分类来讲，薪酬市场调研包含确立调查目的及调查原因、明确调查范围、梳理调查方法、框定主要内容、设计调查步骤、进行前期准备、形成调查报告、进行范围扩展和明确统计原理等等。

然而这些理论对于实操的指导性，最核心的只集中在一点——就是调查方式的选择和调查技巧的使用。

如何利用招聘的岗位优势进行薪酬市场调研，我想大部分招聘岗位的伙伴都有一些个人的技巧和妙招。我就不在这个班门弄斧了。我们今天只研究，以我们的调研技巧调研出的薪酬结果，会存在的弊端。

第一，调研结果真实性问题；

第二，调研样本数量问题；

第三，调研时效性问题。

我们都知道，HR在做薪酬调研的时候，会习惯性的用面试行为来进行。那么对于第一个弊端，调研结果真实性的问题，其解决思路，也就在面试问题的设计中。我给大家提供两个小思路来解决。

第一个思路很多人都能想到，就是同一岗位准备多个样本来调研，或在岗位有关联的上下级岗位中进行多样本调研。

第二个思路，是用面试问题延展来解决。面试问题可以问得比较细节。举个例子我曾经招聘过一名招聘经理，她给我描述她的薪酬在25k左右。经过询问我得知这是total薪酬，其底薪为18k。我就很自然的问出关于这个7k绩效奖金的问题。是年度平均还是绩效基数？年度平均的话高值能到多少低值最低多少？高值的时候是达成率什么样的时候拿到的？低值的时候是达成率是什么样的时候拿到的？还有很多其他基于数据的问题。在经过我一轮的提问之后，我核算出的额度同他描述的额度有较大的差异，从此又引申出很多其他问题。

在面对我们自行调研的第二个问题——样本数量的问题时，对HR来说都是比较棘手的。样本数量短缺意味着邀约到访量不够。增加邀约量当然是最直接的办法，但利用电话沟通方式也不失为一个辅助方式。如果在某一个时间段需要某一特定岗位的薪酬调研，而这个岗位的样本不足，我们一般采取的办法是通过其他相关联岗位展开。比如人事岗位，比如其上级岗位等等。

面对第三个问题——调研时效性问题，除了尽力找寻当前具有时效性的样本之外，我们还可以用样本大数据整合的方式来进行。比如我们从样本简历中找到了3年前在对标企业工作的员工，也找到了一年前在对标企业工作的员工，我们可以根据这两类员工的薪酬模式变化，逐渐作出大数据趋势分析，这样可以较为笼统的得出当前对标企业的薪酬发展现状。

当然这种调研，还要基于我们对于对标企业内部管理结构的了解和体系变动时效规律等推演等。

以薪酬市场调研为基础的薪酬战略搭建前提