案例背景：
1、初创型公司，50人左右，应该属于扁平化组织架构。
2、员工薪酬没有参考标准，“拍脑袋”决定。
3、老板有意向做完善的薪酬制度。
4、是否适合建立宽带薪酬？或者其他薪酬制度。
企业按照其生命周期分为初创期、成长期、成熟期、衰退期四个阶段，对于人力资源管理的方式，在每个阶段也是不一样的。初创期，企业主要解决如何生存下去，如何把产品销售出去，如何寻找到合适的人才？也就是，在企业建立之初，如何对人进行有效的管理，提升人员效率，才是最关键的。
在这家企业中，员工薪酬都是老板看情况而定，看情况一般包括两个方面：一是员工能力与岗位的匹配度；二是员工薪酬要求与市场行情的对比。如果新入职员工经验、素质等基本符合公司要求，再加上薪酬水平与市场行情对比，则给予一定的薪酬。这是最简单的“看人下菜碟”，无任何标准参考，无任何客观评价。
其实，有很多薪酬方案，比如基于能力的薪酬设计、基于岗位的薪酬设计、基于绩效的薪酬设计、宽带薪酬等，而对于企业比较好的方式，我认为是宽带薪酬，那么宽带薪酬在什么情况下使用？如何实施？有什么优缺点？对于案例企业出现的问题，能不能有效解决呢？我们通过对宽带薪酬的了解一一解答。
一、什么是宽带薪酬？
1、宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。
2、宽带薪酬是与传统薪酬进行对比而言的。
传统薪酬 宽带薪酬
3、宽带薪酬的优劣势
优势：
Ø有利于职位轮换与员工职业生涯发展
Ø有利于创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高
Ø有利于推动工作绩效
Ø有利于适应企业战略动态调整的需要
劣势：
Ø 晋升困难。
Ø 成本增加。在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。构建相应的任职资格体系，明确工资评级标准及办法。
从这里可以看出，宽带薪酬可以解决定薪无标准、推动员工工作绩效、更快速招聘到适合企业的员工；宽带薪酬注重考虑员工个体的差异，这是对个人能力的充分尊重，有利于管理效率提升。
二、如何设计薪酬方案或宽带薪酬？
1、根据企业发展阶段、行业特征、岗位特性设计薪酬；同时，与老板沟通清楚：制定薪酬的标准、方案、预算并得到老板的全力支持。
2、薪酬方案的制定一般需要以下几个步骤：
第一步：确定薪酬预算，获得老板支持。
领导期望与费用预算对于薪酬设定是非常重要的，案例中，领导要求改变现有薪酬，是一个很好的便利条件。
第二步：组织结构梳理、优化
可以根据公司主营业务及工作流程梳理，划分出公司组织结构设计，然后再根据工作分析及岗位为分类进行修订。
第三步：薪酬现状诊断
通过内部、外部薪酬调查，确定薪酬设计的方向。
第四步：工作分析与岗位分类
1、岗位分析：指对某项工作进行完整的描述或说明，而进行的一系列的岗位信息收集、分析和综合的活动。
这里涉及到7W1H:
W ho：谁从事此项工作，责任人是谁，对人员的学历及文化程度、专业知识与技能、经验以及职业化素质等资格要求。
W hat ：要完成的工作任务当中，哪些是属于体力劳动的范畴、哪些又是属于脑力劳动的范畴。
W hom ：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外部的客户，也可以是企业内部的员工，包括与从事该工作有直接关系的人二直接上级、下级、同事和客户等。
W hy ：为什么做，即工作对该岗位工作者的意义所在。
W hen ：工作任务要求在什么时间完成。
W here ：工作的地点、环境等．
what qualifications ：从事这项工作的雇员应该具备的资质条件。
How ：如何从事山页工作，即工作程序、规范以及为从事该工作所需要的权利。
2、岗位分析的方法
3、岗位梳理完毕后，进行岗位分类、岗位序列划分
一般分为管理序列、技术序列、营销序列、生产序列、职能序列五个，再把各个岗位划分至各岗位序列。
第四步：岗位价值评估
具体参见我之前一篇文章《有针对性的设计薪酬方案并落地执行才是王道》https://www.hrloo.com/lrz/14310368.html ，里面有针对岗位价值的方法及实施技巧。
第五步：薪酬策略及水平设计
一般薪酬策略可分为领先型、追随型、滞后性、混合型四种策略。根据企业的发展阶段、产品特点、成本支出等方面，设计自身的薪酬策略。
第六步：薪酬结构的确定
所谓薪酬结构是指薪酬的构成要素以及各要素在总量中的比重。一般薪酬结构含基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴、可变薪酬等。
薪酬结构在不同的企业由于劳动特点、工作性质、工作任务等不同而不同。
1、确定岗位工资，要对岗位进行评估；
2、确定技能工资，要对对员工所需技能和知识进行评估；
3、确定绩效工资，要对员工工作表现进行评估。
第七步：薪酬宽带设计
1、首先确定薪酬级别：根据上述岗位分类进行划分等级。
2、确定中位值：可以根据市场调查或公司最低等级岗位来确定。
3、确定带宽：指最小值与最大值之间的差距。也就是说同一岗位不同的人来任职，薪酬不一样，它代表了本岗位从最初刚胜任到完全有能力胜任的一个过程。带宽幅度一般在50%--150%。
从而确定最大值与最小值。
最大值=最小值×（1+带宽幅度）；最小值=中位值×（1+带宽幅度/2）
4、确定档差：指同一等级中，相邻职级之间的差距。（最大值-最小值）/（档位数-1）
5、确定级差：指低值等员工向高职等员工进阶时，企业所需付出的转换成本。
第八步：测试及试运行
第九步：修订及完善
对于企业采用什么样的薪酬模式，主要根据企业的发展阶段、行业特点、人员素质等方面确定。
PS：想要设计合适的薪酬结构，前期的薪酬分析必不可少，2号人事部，独有的薪酬分析报表，助你找到最佳薪酬方案。点击这里，体验科技带来的便捷吧！
查看未读消息
查看最新消息
10楼 叶浩子凡fanfan
非常详细。谢谢分享
9楼 龙猫28628
谢谢分享，学习了！！
8楼 阿尔刻提斯78750
纸上谈兵！具体如何宽带？光整些理论有啥用？
suoweibin
@阿尔刻提斯78750：同意你的看法。最后我也没看到到底这些论点是支持建立还是支持不建立的。
7楼 hrrrr
学习 感觉
6楼 一鼻子灰
看到现在，大咖的这篇分享文是我觉得最好的，虽然理论多，但是讲的还是很详细。收藏了。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
5楼 陶朱公60985
学习了····谢谢老师分享
4楼 夏家湾人
学习了，谢谢分享!
3楼 xqnl
学习了，谢谢分享~
2楼 快乐hannah
学习了
1楼 清琳
学习了，感谢分享