几年前在参加一个HR沙龙会的时候，有幸和一位生产制造企业的HRM聊到人员流失的话题，这位HRM分享到说，为了避开人员离职高峰期，解决年初生产线工人因离职导致的用人荒，他们把年底的奖金分成了10：30: 60的方式三次发放。在过年前发全年奖金的10%，开年到岗后的一个月再发30%，半年内再发剩余的60%，每年的奖金按照这个方式循环以此类推。这样就可以避开用工荒招聘不到人的时候，就算有离职，也不会说没有人开工。个人觉得蛮有道理，后来在设计中高层管理人员的奖金激励的时候，也把这个引入到了方案里。
面对以上案例情况，我的个人建议是：
1、 定期进行岗位评估，分清核心岗位和关键岗位的区别
核心岗位是指其创造绩效及对企业发展最有影响作用并在某方面“不可替代”的员工，一旦失去将严重影响企业效益。
关键岗位一般指对企业在经营、管理、技术、生产等方面竞争力的影响较大，与企业战略目标的实现密切相关的一系列重要岗位之和，是企业发展所需关键技能的主要组成部分，并且这些岗位在一定时期内很难通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代。（以上两个定义取自百度）
① HR们平时的基础工作一定要做扎实做细致，在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格等特性进行评价，以确定岗位相对价值。哪些岗位是公司的核心岗位，关键岗位有哪些？这些岗位上的合格的任职人员都具备哪些技能，需要定期接受或完成哪些技能课程培训？有哪些是很难通过企业内部人员置换和市场外部人才供给所替代？以上这些内容有没有形成正式的岗位说明书、岗位任职资格说明等等，务必把核心和关键岗位区分开来，同时还需注意岗位分析一定是“对岗不对人”，很多企业和领导人经常会把这个混淆。
② 做好内部人才盘点和岗位评估后，我们同时还需要利用招聘市场情况来进行校验。市场上这样岗位要求的人员多不多，招聘难度大不大等等。
2、 同行业调查，密切关注竞争对手动向
有句话说的是：“掌握了情报就等于掌握了先机”。在商场上这句话适用，在内部管理上同样适用。试想一下，你连你的竞争企业、相近企业的情况都不了解，那就被动了。
同类A企业同岗位薪酬在5-8K，并且下半年还将有调薪的动作，那么咱们不说一定是要比人家的标准多很多，但是一定不能差的太远是不？外部情况在变，竞争对手在变，那么我们也需要及时调整。
3、 设置横向纵向职业通道，保证员工职业发展需要，员工薪酬和福利来辅攻（合理的薪酬体系，更好的工作条件和发展机会）
员工长期处于一个工作岗位，面对每天重复的工作内容，会产生职业倦怠感，工作激情也会降低。所以新工作，新任务，新挑战将给予员工新鲜感。根据岗位序列不同设置不同的纵向和横向通道，纵向以晋升为目的，横向可以设置岗位兼任，轮岗机制，项目团队小组等，具体以各公司情况制定。让员工看到未来发展的方向，建立清晰的职业路径，让员工逐渐成长为企业需要的"优秀人才"，同时可以安排员工多参与外部培训，外部资讯分享会等等。
通过前面的薪酬调查，咱们还需对企业的薪酬体系进行自我诊断。目前企业中岗位薪酬在市场同类岗位薪酬中位于哪个分位值？如果核心或关键岗位在50分位，那是不是要应该考虑薪酬调整的问题了呢？如果是70分位，那还好，咱们可以在福利上下功夫。比如说：按照岗位价值系数、司龄年限、职务等级等分段设置福利奖金，如：福利标准系数500*（岗位价值系数2.0+司龄年限1.0+职务等级4.0）=福利奖金3500元。
（注意哈，岗位价值系数与你的内部评估价值表相关，价值越大分值越大；同样职位等级中，职务等级越高分数越高）
你以为这个福利奖金是发给员工的吗？NO！NO！NO！这是用来做员工私人关怀福利的，比如说：员工生日送一个贴心的礼物，员工老婆生日或者员工小孩过6.1节的时候，给员工家人送一份礼物，在员工的结婚纪念日的时候，为他们提前预定一家有情调的餐厅。（以上福利内容，只限于我公司目前在做的福利项目哦，大家可以脑洞大开，多多创新。）
对于我这个吃货，在福利上就羡慕阿里的员工餐厅，感觉就是一场全国性菜系的饕餮盛宴。同时还羡慕宝洁公司，在司三年以上的员工可以享受除年假外的无条件休假一个月。据说宝洁休假福利还不止这个，羡慕啊！
4、 设置长期激励方案
薪酬和福利只能满足员工的当下的生存需求，而期权期股和奖金分红的设置就是一种长期利益捆绑。有人说股权激励是提供给中高层的，其实不然，企业的生存和发展依赖于企业对各利益相关者利益要求回应的质量，而不仅仅取决于股东。因此，有必要对各利益相关者进行股权激励，特别是经理人和核心员工，以满足他们的整体利益，进而使企业获得长期发展的动力。（期权期股和奖金分红内容比较多，可以摆很久，就不在此处讲述了，给有兴趣了解这个版块内容的伙伴推荐买相关的书来看看，同时也需要了解这几个文件《公司法》，《上市公司股权激励管理办法》《国有控股上市公司实施股权激励试行办法》《企业会计准则第11号--股份支付》，方案的设计不能违背国家的相关要求哦）
设计期权期股和奖金分红的时候一定要设计好发放时间，不能一次性发放完毕，需要多次发放哈，并且是以完成既定目标为前提哈，同时还要注意有激励机制，还需要有配套的约束机制和退出机制。
5、 企业文化
企业文化这种看似务虚的工作，实际上是对员工发展需求的一个答复，让员工知道自己在一个什么样的企业中工作，除了挣钱之外，有更好的发展希望。所以咱们不能小看企业文化建设，公司内部可以设置企宣员岗位，专人来做。
6、 关键岗位设计AB角，同时做好辅助培训
“铁打的营盘流水的兵”。对于关键岗位一定要设置AB岗，不为员工离职风险，也要考虑员工难免有休假情况，总的有人接替岗位工作。A岗不在B岗替，平时要多对B岗人员进行培训。
7、 保密协议、竞业限制来约束
如果咱们以上都做了，员工还是要和你分手，那么咱们别忘记了还有最后重要的一环——保密协议和竞业限制。
保密协议一般包括保密内容、责任主体、保密期限、保密义务及违约责任等条款。负有保密义务的当事人违反协议约定，将保密信息披露给第三方，将要承担民事责任甚至刑事责任。
竞业限制是指用人单位和知悉本单位商业秘密或者其他对本单位经营有重大影响的劳动者在终止或解除劳动合同后的，一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
竞业限制企业是需要向员工支付竞业限制费用的，千万不要只签订协议不给钱，这种耍流氓的行为，走哪都是咱没有理的哦！
有预警有预案，有规矩约束有激励机制，充分考虑员工在乎的，多从细节下手，防范于未然。
PS:工作中总是会出现这样的难题，找不到解决思路的时候，就来听听专家的建议吧！无论是HR模块知识还是个人的职业规划，你都可以找到答案！
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13楼 一鼻子灰
每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
12楼 晨曦Vicky
员工福利讲得好，我只想先让行政落实工会福利
11楼 料豆嘎嘣脆
谢谢分享，关键就是这些细节的东西耗时耗精力一个人完全干不过来的
10楼 宇文邕55395
#赞赏# 谢谢分享
9楼 Fiona70699
谢谢分享！
8楼 小许倩
年终奖计做工资的补充，不管分几次，都是属于员工的正常应得，不能因为离职就不发或缓发，离职员工未发放的部分是有权追讨回来的
7楼 百树
感谢分享！
6楼 Judy47453
AB岗对我学习比较大，谢谢分享
5楼 Lauren嘟嘟
AB角设置很重要，对公司的核心及运作利大于弊！
4楼 danyan520
学习
3楼 董必高
确实。这种奖金设计方案是解决了人员高峰期流失状态，但面对同行高薪挖人的时候，还是解决不了根本。我们公司就经常遇到这种情况。对方公司为了打消员工对奖金的顾虑，直接承诺损失由他们承担，所以根本还是薪酬和职业发展。
JOYzeng曾艳
@秋汀南湘竹：的确有这种情况，对方公司如果这么做了，员工要走你也留不住，且重利的员工强留也不妥，做好竞业限制就行
2楼 糊涂小鑫1206
学习
1楼 盅盅
赞同文章观点。个人体会，员工职业发展和真切关怀也很重要！