今天是模块PK决赛，我参与的是薪酬模块PK，PK规则为：每个点赞得1分，每个订阅得5分，最后计算当天18:30时的总得分。得分高者获得该模块的胜利者！
与我PK的是陈大汉老师，如果你更喜欢我的这篇薪酬干货，请你用点赞和订阅为我加油！
系主任说，胜利者会获得一本专业书籍奖励哦！
这次是薪酬的决赛，按道理应该是写薪酬模块方面的文章，但我思考了三天，决定推翻已写好的薪酬文章，发表这篇：《打造你的能力体系树—决定你年薪百万的关键》，开头很吸引，中段很枯燥，下段很重要，尾端有惊喜。结论：希望你看完后点赞和订阅，顺带砸两个毛豆
一、一个事件
在上周四的时候，有一名高端的职业经理人（VP级），通过朋友跟我联系，希望我能跟他聊一聊，帮他做个规划。规划目的：在今后十年内，保持他目前他年薪百万的薪酬水平。我问了一下，他今年已经四十五岁，刚刚离职。
我们在星巴克见的面，典型的理工类思维的人，具有严谨的思维、丝丝入扣的逻辑、另外还具有强悍的自律能力（平均每天看手机的时间不超过0.5小时）。在提交的资料中，对目前问题分析、自我审视十分清晰。可是我依然能感觉到他目前的焦虑，对未来前景和职业规划的迷茫。
我利用思维导图的工具，从如今的职场延续和未来的转型上入手，在职场延续中，我从简历优化、面试、试用三个方面详细分析了他具有的知识、行为、能力和欠缺的知识、行为和能力，前后花了两个小时，最后走的时候很满意，原话是：跟你聊了这么多，现在感觉思路很清晰，而且，对于未来的待遇水准也很有信心。
因为本篇文章不是讲职业规划，过程我说得很省略。但从他的身上，我想引申出一个话题，或者说我再次看到了年薪百万级别的人所具有的共性特征：能达到这个水平，到底是由什么而决定？
二、我们薪酬由什么决定？
1、我们来看一下我们的年薪结构：年薪=月薪*12+年终奖+分红，普遍意义上来说，这个没有错吧？但是，这里我要引申出几个问题：
（1）老板为什么要给你年终奖？因为其他公司有，所以，我们必须要有，我想问问，这个角度成立吗？
（2）如果年终奖属于普遍性的，那么，年终的分红，那就不是了。分红是什么样的理由来给？
（3）业绩或者给公司带来的价值，决定了你的分红。我相信绝大多数人都会认定我这句话。如果老板是你爸，那另当别论。
2、我们再来看一下我们的月薪结构：月薪=基本工资+岗位工资（职级工资）+绩效工资+补贴（话补、车补、房补……）+奖金。同样，这里，我依然要引申出几个问题思考：
（1）基本工资是全盘保障就职人员的，换句话，只要你是公司的员工，不管你是扫地大姐还是全宇宙高级副总裁，都需要发基本工资，这是大家都有的，我相信没人会反驳我这句话。
（2）岗位工资（职级工资），这个部分，大部分的岗位也会有，可是，每个岗位的岗位给的money，一样吗？一个总监的岗位工资和一个普通专员的岗位工资，一定是不一样的。那么，是什么决定了他们不一样的工资？依然是价值。
（3）绩效工资和奖金（比如月度奖、季度奖）同样也是如此，发的多与少，同样也是岗位价值所决定的。
3、一名职场老鸟的困惑
（1）因为本薪酬篇不是讲岗位价值的评估，如果这样就落入俗套。如果有一天，你们公司有个资深的老员工问你：
“你、我、张三、李四，凭什么你能做总监，我只能做专员，张三却能做副总裁。凭什么”？
“因为你的能力达不到啊，而我们能力各自达到了我们的岗位胜任”
“好，那你现在是人力资源总监，你要给我做职业规划，我问你，我如何才能达到我要做副总裁的能力？”
然后你会给他一系列的规划和建议，通常我们是这么做的对不对？同样我想问一句，你给他做的系列规划和建议的基础是什么？岗位说明？或者能力胜任模型？我们先不说，岗位能力胜任或者岗位说明的正确或者准确与否，如果那个资深员工再深问一句：
“你给我的这个职业规划文件，职业建议书等等，你的判断依据是什么？是不是你按照这个努力下去，你也可以做副总裁了？”
你怎么回答，你的判断依据是什么，凭什么你的判断就是正确的？或者换个角度：为什么？
（2）发展路径的倒推图：
想要有高薪酬，就必须要创造高价值，要有高价值就必须要有高能力，可是，高能力却又从哪里来的呢？
（3）高能力的内涵
我们回想一下我们从小到大的能力建立，是不是一开始就是有能力的？那一定不是，而是先学知识，然后形成理念，理念形成后，养成行为习惯，行为习惯决定我们的做事风格和模式，这个风格和模式，就是我们所言的能力！我们看下面的正推图：
三、能力体系树有哪些？
1、通过讨论和推论，再结合我们的岗位价值，形成共性的特征，是不是就是我们所说的：知识体系、理念体系（包括价值观体系和思维体系）、行为体系和能力体系？如下图所示：
2、以知识体系做例子，一个个的知识点，到知识面，到知识网到知识体系，是不一样的表现形式，详细可以见下图：
3、同样的，不仅是知识体系，其他几个体系，也一并如此。从点到线到面到立体，是需要一个扩展的过程，而我们在学习的时候，必须要通过积累知识的方法，促进行为能力的改变。这才是最关键的部分。否则，仅仅是知识的积累，而且或许还是孤立的、毫无关系的知识积累，除了浪费你宝贵的时间外，对于你以后价值（薪酬）增长几乎无帮助。
四、我的能力体系树的思维导图
为了更方便让大家更好的理解，我将我的职业体系给大家看一下。
1、这个思维导图只画到了二层，延展出去其实有三层。在我所有的职业体系中，只有理财、周易这两个与职场体系无关，其他均有关系，整合起来，就是整个职业体系。而最关键的其实就是能力表现，这决定了你的薪酬到底能拿到多少。
2、大家感兴趣，不妨依照我的整个职业体系图，自己也可以建立一下自己的知识能力体系的思维导图。
五、总结：
1、我们决定薪酬的多少，老板、机遇、运气等等，都是影响因素，但根本性的还是在于我们的职业体系中的关键因素；
2、能力大小是由什么来决定的？是转化决定的，由我们的知识转化理念，由理念转化为行为，由行为转化为能力。所以，根源还是在于最初的知识体系。但知识本身，其实是很不值钱的。因为知识来源太多了。值钱的是知识体系的转化为能力后，就值钱了。将知识、行为、思维、能力等形成整体，那你就是精英。
3、我们在日常学知识的时候，一定要围绕着某些中心，构建框架，从框架到体系。知识不能孤立，必须彼此之间有关联，才能形成体系。
PS1：可能有人要问，该如何建立知识体系、行为体系和能力体系呢？如果点赞达到400，增加订阅（粉丝）达到100，下一次文章中，我会再讲如何构建。
PS2：本人现在开始做微咨询，有些微咨询我认为还是有些含金量的（有管理模型），价格很低，不够你半顿盒饭。可以点击这里去听一下。
另外做个调查，我准备开始开通视频讲课，大家想听什么系列，可以在下面留言。
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36楼 挚友靖王74953
讲得很清楚，厉害
35楼 吕尚2018
就凭你推翻原来的文章，重新写，这种负责的态度就要给你点赞。
34楼 媛媛yiyi
您最擅长哪一块，我们就想听哪一块的内容，我认为这样是最好的，谢谢陈老师。
33楼 索普
学习了
32楼 泡莫相离
厉害，学习了
31楼 冼武杰律师
#赞赏# 让茅豆来得更猛烈些吧！
30楼 二马轩
厉害，学习了。
29楼 carlxie
懂得多不见得会得多，懂得少也不见得会得少。两句俗语讲的的是“知”与“行”的关系，如何将我们历年来所学的知识，重构清晰形成体系，并进而化繁而简形成理念，由理念去指导行为，养成习惯，并最终转化为能力。无论是知识体系、价值观体系，还是行为体系、能力体系，都是一个从点到面再到立体的扩展的过程，如果你还是执着于盲人摸象的单一思维，纵使HR某一模块掌握得够深，也只是一个匠人而已；HR最大的价值在于，从纷繁复杂的人际关系中发现其中的脉络，用对症的工具，如庖丁解牛般的解决关于人的所有问题。而这一切都有待于个人职业体系的构建与发展。
28楼 tina0203
#赞赏# 好好学习！
27楼 元亮
谢谢老师的分享，很想听任职资格体系搭建的视频课
26楼 敏霖
学习了，尤其是高薪酬的来源是什么？谢谢。
25楼 lianyiweiwei
#赞赏# 谢谢分享，非常棒！
24楼 许立城
#赞赏# 帮帮哒，我一直想弄懂，你给说明白了。非常感谢分享。
23楼 看热闹的平头ge
#赞赏# 学习
22楼 桃之夭夭1495687813
好好学习。
21楼 卧虎藏龙的樱花
茅塞顿开。很有收获！谢谢分享！是时候好好思考自己的职业体系了
20楼 一鼻子灰
的确是换个角度，看到不同的思维和亮点。如何练好自己的内功和修炼好自己本身才是王道。每天进步一点儿，谢谢分享，学习了
19楼 清清水
谢谢陈老师分享，想听听职级体系
18楼 汪文卓
现在跳槽很普遍，基本上都要求比上一家更高的工资，但很多人却说不出对应的价值增长点。老师的分析很有参考价值，不管是对别人还是自己，确保怎么才能值这个“价”。
17楼 百树
感谢老师的分享！
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