如何根据不同企业设计提成方案——系列十八

目前行业内，常用的有六种种销售人员工资报酬计算方法，分别为纯提成制、提薪提成制、年薪制、绩效奖金制、团队瓜分制和同期升降制这六种，各适用不同范围：

下面对这六种计算方法分别从定义、计算公式、适用条件及优缺点等方面进行具体的介绍。

（一）纯提成制

1、定义：纯提成制指的是按销售额/毛利/利润的一定比例进行提成，作为销售报酬，此外销售人员没有任何固定工资，收入是完全变动式的。计算公式如下：

2、公式：个人收入=销售额（或毛利、利润）× 提成率

3、适用范围：

（1）按时结算，一旦销售成功，正常情况下，以回款的形式作为约定条件，那么一旦回款之后，就必须要将佣金提成给对方。

（2）纯佣金制适合营销人员具有强大背景、双方合作关系，不适合双方雇佣关系。

4、优缺点：

（1）优点：纯佣金制最大的优点就在于销售报酬指向非常明确，将销售人员工资成本的风险完全转移到销售人员自身，大大降低了公司运营成本的压力。

（2）缺点：如果适合雇佣关系，将会无法留人，因为没有固定工资，一旦遇到困难，就会发生离职。而且，完全的佣金行为导向使得销售人员只看短期利益，甚至损害公司利益（因为没有归属感）。

（二）底薪+提成制

1、定义：这种是国内用得最多的模式，公司发放一定的底薪作为销售人员的基本生活保障，激励销售人员去争取更多。这里又有三种形式：

2、公式：个人收入=底薪+提成制

（1）平均提成制：不管做了多少业绩，一律统一的一个提成点。

（2）阶梯提成制：比如100万内提成点是多少，100-200万提成点是多少。

（3）超额额提成制：公司给你一个保底的成单价，能超过多少，剩下的公司跟你分成。

3、适用范围：是目前国内用得比较多的提成模式，各有适用范围（不绝对）

第一种：适用非标准、小批量、价格高的产品。因为量小、非标、价高，所以，不能通过规模化减少成本（成本问题在第二段我会再说）

第二种：适用标准化、大规模、批量性的产品。可以通过规模化减少客户开发成本。所以，量越大，提成越高。但也有些企业量越大，提成点越低。因为量大，被压低价格，所以，提成点低。看公司的政策。

第三种：适用于合作式（内部代理、阿米巴）、低成本类型的产品，比如说网络销售、网络推广。

4、优缺点：

（1）优点：比较容易激励起员工的积极性，让员工免除后顾之忧的情况下，为企业和自己创造更多的价值，属于双赢。

（2）缺点：以业绩作为衡量标准，容易各自只理自己的那摊事情，自我保护意识强，团队作战能力相对比较差，个人英雄主义。

（三）年薪制

1、定义：年薪制指的是对销售人员实行固定的年薪工资制度，根据工作任务完成的如何，给与不同级数的年薪。：

2、公式：个人收入=月固定工资*12+年底奖金

3、适用：

（1）当销售员对金钱以外的东西（如荣誉、地位、能力锻炼等等）有了强烈的需求时，再单纯地采取提成刺激的方式，就起不到激励的效果了，这时宜于采用年薪制；

（2）尤其是在知识密集型的销售队伍中，或是实行终身雇佣制的企业里，采取年薪制实际上已经成为一种必然手段。比如销售方案化，方案销售化的高科技类型企业。

4、优缺点：

（1）优点：纯薪金制的优点表现在易于管理、调动，并使员工保持高昂的土气和忠诚度，让技术型的销售免除后顾之忧，没有纯业绩压力，更容易激发其积极性。

（2）缺点：由于对销售人员缺少金钱的刺激，容易形成大锅饭作风；不利于公司控制销售费用；工资晋升制度复杂且产生的矛盾很多；难以够吸引和留住较有进取心的销售人员。

（四）绩效奖金制

1、定义：奖金制指的是对销售人员实行固定的工资制度，而不管当期销售完成与否。年底再根据业绩情况和公司预算执行情况给与发放奖金。公式可以表示为：

2、公式个人收入=固定工资+绩效奖金

3、对比：

（1）绩效奖金制和年薪制不一样，年薪制根据任务完成情况，对应于不同级别的方式，拿到不一样的年薪。而绩效奖金，则不管销售业绩完成情况，对月薪没有影响，而奖金的多少需要根据业绩和预算两种。

（2）年薪制的大头在年底拿到的奖金部分，而绩效奖金制，大头是在平时固定的工资部分。

4、适用范围

（1）适用于企业的大客户、固定客户、渠道的关系维护，不需要做过多开发，换句话是，销售或者业绩很稳定，只需要有人能够维护好就行。

（2）适用政府关系类、事业关系类的企业，有一定的进入壁垒，靠特殊竞争力维持业绩。

5、优缺点

（1）对销售人员无后顾之忧，销售人员的压力较小，向心力强，容易留人。

（2）对于开拓型的销售人员不适合，没有激励性，而且，晋升制度复杂，评估难。

（五）团队瓜分制

1、定义：瓜分制是指事先确定所有销售人员总收入之和，然后在本月结束后，按个人完成的销售额所占总的销售额的比例来确定报酬，从而瓜分收入总额。

2、公式表示如下：

个人月工资=团体总工资×（个人月销售额÷全体月销售额）

（或）个人月工资=团体总工资×（个人月销售毛利完成额÷全体月售毛利完成总额）

团体总工资=单人额定工资×人数瓜分的人数（起码多于三人），否则易于串通作弊，从而达不到鼓励内部竞争，提高工作效率的目的。

3、适用范围：

需要团队协作才能完成的销售类型的企业，比如说，会销销售、演讲销售、体验式销售。

4、优缺点：

（1）优点：操作简单，易学易懂：成本相对固定，却照样能鼓励竞争。

（2）缺点：员工理解较为困难；瓜分制引发的较为激烈的内部竞争，不利于部门之间的工作协调。

（六）同期升降制

1、定义：同期比制，指的是将每人与上一年同期比较销售额，如果比上一年差，则予以提成点下降，下降程度与下降比例挂钩。

2、公式表示如下：

个人工资=〔基本工资十（当期销售额一定额）×提成率〕×（当期销售额÷去年同期销售额）n（n可以为1或2或3……视需要而定）

3、适用范围：

（1）对于销售业绩好、资格较老、态度又有点问题的销售老油条

（2）对于做兼职、出飞单而又没有明显证据，自己又不愿走但还能出业绩的销售人员。

4、优缺点：

（1）其最大优点就在于见效快，给与这些人给与比较大的压力。

（2）缺点也很明显，容易产生矛盾，容易误杀其他销售人员，打击他们积极性。

以上六种是最常见的销售提成模式，讲了各自的优缺点、适用范围。另外还有其他的一些不太常见的方式，我这里就不一一列举了。

二、提成制度的综合运用

1、提成制度不可能一个制度打天下，而是要综合运用的。比如一个销售总监，除了自己拿提成外，还得要拿团队提成，最后年底还得要拿年薪奖金。否则，谁给你带团队，谁给你攻大客户，谁给你管日常工作？

2、销售性质不一样，提成制度也不一样，比如说你大客户销售（维护渠道关系）和你普通的销售经理，你用统一的提成，必将引起一方的不满。因为工作性质、模式方式不一样，人员的素质、付出和模式也是不同的。你指望一个中专毕业的销售经理去维护一个市政关系？大概率是将你这个市政关系给玩没了。

3、作为设计提成的人员，不要拘泥，关键在于实用，另外，设计这种提成方案，需要经过财务的成本核算、销售人员的薪资测算、行业发展状况、竞争对手的提成了解，再去设计适合自己的提成制度。我这里给一个提成设计的四角思考法的工具：

（1）四角的上面两个角从外部作为出发思考点；

（2）四角的下面两个角从内部作为出发的思考点；

三、总结

1、这篇文章列举了六种是最常见的销售提成模式，讲了各自的优缺点、适用范围。希望对大家有个借鉴作用。

2、提成的设计思考要从内外两个维度，四个角度进行思考问题，不能片面和想当然。

3、另外还有其他的一些不太常见的方式，我这里就不一一列举了。

狼叔出品，纯属实操（本文首发三茅人力资源网，如有转载请说明）

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